Mariana Riva

Actualización salarios pretendidos por perfiles IT

2009-07-08T15:16:00.003-03:00

Periodicamente actualizo la estadística de remuneraciones prentendidas por candidatos en procesos de selección para puestos del mundo IT.

La estadística se genera en base a datos reales, recolectados en mi empresa y en este caso, los perfiles corresponden a personas con experiencia Semi Senior ( puntualmente mas de 3 años de experiencia), los salarios son PROMEDIO y están expresados en BRUTO ( no NETO)

El promedio es tomado del segundo trimestre del año 2009 ( Abril, Mayo y Junio)

ARQUITECTO --> $ 6788
CONSULTOR --> $ 7393
DESARROLLADOR --> $ 6010
FUNCIONAL --> $ 6182
INFRAESTRUCTURA --> $ 5548
LIDERAZGO --> $ 8303
QA --> $ 5051
SAP --> $ 7303

Dentro del área de Desarrollo de sistemas, si diferenciamos por tecnología los salarios pretendidos en promedio son

.net --> $ 6012
J2EE --> $ 6100

Vamos a ir mostrando detalle de los demas niveles.

En cuanto a tendencias, se ve en general una baja en salarios pretendidos respecto al primer trimestre de 2009. Y si anualizamos el análisis, se ha producido un cambio en las tendencias de 2008 a 2009 que seguramente ( y más allá de factures temporales) se basa en la baja en los índices de rotación del sector.

¿ Cómo ves estos indicadores relacionando con la experiencia personal?

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2009-07-08T14:56:00.002-03:00

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PREMIO ARTE Y PICO en De Todo un Poco

Sobre este blog y su blogger

2009-06-15T11:17:00.002-03:00

Este blog nació el 5 de mayo de 2007 como una iniciativa personal. Ese día fue "sábado".

El nombre del mismo, lo dice todo "Mariana Riva". Pero después de un tiempo, me permito este KeyNote.

Mi nombre es Mariana Riva y trabajo hace años en diferentes puestos en empresas e iniciativas con un hilo conductor : "desarrollo de sistemas"

No es un blog de una empresa ( aún cuando el día a día que desarrollo en AKAMAI es lo que me lleva a tener datos reales y confiables para mi como base de mis observaciones), no es un blog de un "portal de empleo".

Y la frase que resumen el espíritu de este blog, está en la primer entrada "El conocimiento es el único bien que más crece cuanto más se comparte" .

Ni propaganda de una empresa, ni datos "manejados" para lograr captar candidatos ni empresas, ni bajadas de línea, este blog ( blog o weblog proviene de las palabras web y log ('log' en inglés = diario) ) contiene las ideas, comentarios, personales de Mariana Riva.

Ante comentarios que en estos años han ido pidiéndome alguna información especial ( como novedades y oferta académica) he ido ampliando el espectro de temas. Pero, el espíritu es generar información que permita desde mi lado, compartir conocimiento e ideas, con los que eligen leer este blog. Permitir que los comentarios aporten visiones desde otro ángulo y fomentar una industria a la que pertenezco hace tiempo.

Aún cuando varias otras facetas de emprendimientos me llevan fuera del ámbito IT y tengo varios otros sitios, elijo que el blog que lleva mi nombre siga refiriéndose a un área (IT) y una visión ( los recursos humanos que en dicha área trabajan enfocado desde la gestión de los mismos).

Espero sigan compartiendo este "diario" y comentando mis ideas, que son 100% solventadas con tiempo (vean las fechas y horas de los posts) personal mío.

Gracias!

Reducción de beneficios

2009-06-15T00:14:00.002-03:00

Sobre el mercado laboral actual en Argentina y la mirada desde las empresas de IT ( o sectores IT de empresas...), hemos leído notas como esta del diario Clarín titulada "Reducción de beneficios en las empresas" que firma Mariana Pernas.

Los presupuestos de las áreas de Recursos Humanos están más
ajustados. Se comprimieron desde finales del año pasado, cuando las empresas comenzaron a reducir y controlar la prestación de algunos beneficios

.

Si bien la nota es general, y puntualiza la reducción de beneficios asociados como "autos, medicina prepaga y capacitación. " hay algunos puntos que los sectores de IT parecen sentir mas que otros.

Empecemos por la capacitación. Hoy en día es realmente difícil encontrar propuestas de capitación de valor agregado y de bajo costo ( o mejor dicho, costo asociado al esfuerzo y beneficio que este trae para el personal). Un esfuerzo económico que requiere de creatividad del lado de las empresas para no perder el ritmo de actualización.

La capacitación es un pilar dentro de áreas donde la actualización tecnológica marca la diferencia. Y cuando se elige en procesos de captación o de retención pasar a ser parte o permanecer en una empresa, la capacitación es un peso importante en la balanza. Quizás sea uno de los sectores menos propensos a dejar de lado la capacitación.

Dentro de los beneficios standards como un auto, celular, internet, viajes o medicina prepaga, el que más peso tiene para este sector es la medicina prepaga. Es un condimento que se tiene en cuenta dentro del paquete de beneficios a la hora de cambiar de empleo.

Selector IT

2009-06-09T23:52:00.003-03:00

Cada vez que vía este blog hago una consulta para compartir opiniones, no obtengo respuesta. Insistiré

Voy a plantearla en otros medios también, donde suele darse el debate. La consulta es sobre las compentencias que debe tener un selector, para ser considerado un buen "selector IT"

Una vez obtenidas las respuestas, las pasare en limpio aquí, espero tu opinión.

¿ Qué compentencias debería tener un selector para sumar a
las herramientas de la profesión y ser considerado un "selector en IT"? Mi inquietud puede ser abordada desde varios sectores:
postulantes, selectores o consultores y clientes de procesos de selección.
Supongamos que tenemos un buen selector, con una profesión
acorde a dicha tarea. Supongamos que realiza tareas de procesos sin problemas. Y necesitamos convertirlo en un perfil "vedette" en el mercado, ese que todos quieren tener "selector en IT".¿Que conocimientos y herramientas deberíamos darle? ¿Que información tecnológica deberíamos sumarle.. teniendo en cuenta que posiblemente tenga una formación humanistica y no tecnológica ? Le pedimos a un selector especialista en (por ejemplo) puestos de la rama gastronómica que sepa cocinar o sea un excelente cheff?
Obviamente, hay una trampilla en la pregunta. Pero me gustaria leer opiniones.Obviamente voy a compilarlas, y a dar la mía también.

Techgate

2009-06-08T16:12:00.002-03:00

La justicia estadounidense investiga si las compañías de IT se pusieron de acuerdo para no robarse empleados. La mira en los recursos calificados, y el caso del chef que se pasó de bando.

Así comienza la nota de José María Lamorte en Bloggers Report. Como siempre les transcribo algunos párrafos.

Hace apenas algunas semanas las noticias sobre despidos en la industria IT de desparramaron alrededor del mundo. La escasez de recursos calificados dejó de ser el tema por excelencia; y la crisis, la caída de la demanda y la consolidación del sector que no dan tregua todavía hoy, produjeron una seguidilla de numerosas bajas en los planteles de las tecnológicas.
...el Departamento de Justicia estadounidense ha iniciado una investigación formal para averiguar si estas corporaciones han violado la legislación de competencia con sus políticas de contratación. El tema no es menor. Cuestiones de confidencialidad, competencia desleal, y sobre todo muchos millones están en juego.
Recientemente un estudio de Symantec señala que el 59% de los exempleados admitió haber robado información confidencial de las empresas en las que trabajaban durante 2008. Por ahora el escándalo no llega a los talones de aquél que llevó a la renuncia de Nixon, pero como entonces el Post tiró nuevamente una bomba, y el “Techgate” tiene en vilo a medio Sillicon Valley. Nombres rutilantes como Google, Yahoo, Apple, Genentech y otros están bajo vigilancia.
¿Es posible que hayan llegado a un acuerdo para no reclutar empleados unas de otras, de manera proactiva? Esa es la hipótesis que siguen los sabuesos, y en todo caso habrá que hurgar entre los antecedentes para echar luz al asunto.

En Argentina, hace rato que el mercado IT está siendo "víctima" de "ir a buscar el perfil que necesito, en la competencia". Y ahí se busca tanto por la necesidad de cubrir un puesto, que el peligro del robo de la información no es algo que se tenga en mente ( casi siempre).

Hay algunos acuerdos que hacen que no se pueda contratar personal de un proveedor o cliente (respectivamente). Hay acuerdos que hacen que, entre empresas que realizan 100% lo mismo, se esté atento al nuevo empleador para que no pase un robo de información, como objetivo del cambio. Hay CVs puestos en las bandejas de entrada de varias empresas competidoras al mismo tiempo.

Hay tantas cosas en un mercado que hoy manda una generación a la que algunos términos les parecen tan obsoletos como a mi me parecería la televisión en BN.. como "lealtad", "profesionalidad", "aprender de los errores", pero profundamente, hoy está en desuso el respeto. Y solo las personas que tienen una gran base personal y profesional, la "gente" que es "gente" respeta. El resto, puede ser un empleador buscando su gente en las filas de la competencia, puede ser un empleado que ofrece sus servicios y en la otra mano tiene "información valiosa que vender a cambio de un nuevo puesto laboral", hay de todo.

Hay de todo, pero hay temas que en Argentina, por lo menos en el mundo IT, falta poner sobre la mesa y debatirlos. Claro, estamos preocupados con otros debates, pero debate .. regulación de la profesión, normas y mejores prácticas homologadas, referencias de la industria. Estamos bastante lejos de poder decir que la industria está madura, pero leer sobre debates foráneos, nos sirve a veces para vernos hacia adentro.

Creatividad al servicio de la búsqueda y reclutamiento

2009-05-31T12:35:00.002-03:00

Cuantas veces he usado la palabra Creatividad, para englobar algunas acciones que en mi opinión deberían usarse en procesos de empresas que tienen un foco importante en lo que es captación, selección y retención de Recursos Humanos. Del área IT específicamente leyendo el mercado de estos años.

Hoy, el suplemento iEco del diario Clarín, titula "Acciones innovadoras de búsqueda y reclutamiento", una nota de Verónica Alonso. Si bien la nota habla de "selección de personal" en general, verán en los ejemplos y en las empresas que se nombran, que el mercado IT es el que se describe

Esta nota sale en la edición papel, lamento no poder poner un link para que lean la nota entera, pero este suplemento suele acostumbrarnos a no espejar Online la info que saca en papel... Haré mi mejor tipeo-esfuerzo un domingo por la mañana....

Las búsquedas laborales de jóvenes profesinales apuntan a sorprender desde la creatividad, para captar nuevos talentos.Ni la crisis ni la recesión económica frenan la búsqueda de jóvenes talentos en las organizaciones. Por el contrario, para enfrentar y salir airosas de la situación, muchas empresas fortalecen sus estructuras mediante la captura de competencias profesionales distintivas, que potencian la innovación y el crecimiento. De ahí la importancia que les están dando a sus estrategias de reclutamiento, que intentan ser originales y salir de lo tradicional para lograr captar la atención y seducir a la nueva generación de potenciales trabajadores.
En este sentido, dos empresas nacionales desarrolladoras de software como Hexacta y GLobant, que tienen una alta y constante demanda de jóvenes profesionales de las carreras técnicas y científicas implementaron acciones innovadoras.
En Hexacta, el 57% de la población es menor de 26 años y para realizar las búsquedas de este grupo generacional, Diego Vigliarolo, ....asegura que han tenido que ser mucho mas creativos.
Una de las campañas que están implementando actualmente... es la inserción de postales en los circuitos de bares cercanos a las universidades con la frase "Nos interesa tu forma de ver las cosas".
En Globant implementan campañas "dirigidas" con avisos de acertijos que presentan un desafío técnico a resolver, en redes sociales, autobuses, blogs, sitios web y medios gráficos. Quienes logran descifrarlos son los que finalmente pueden enviar sus CV para pasar a la siguiente etapa de selección. Otra de las acciones que realizan es la organización de competencias y torneos de programación en los cuales los participantes tiene que generar una idea innovadora a través de aplicaciones para redes sociales o pequeños videojuegos.
Cisco lanza la competencia NetRiders para identificar a los mejores talentos en redes y fomentar el empleo en tecnología de la información. Esto incluye a 140.000 estudiantes de la región.

Creo que es el momento de utilizar creatividad, de saber leer un mercado de recursos humanos y talentos en el mundo IT, que hoy se caracteriza por la palabra "incertidumbre".

En ese aspecto me gustaría comentar que si bien las crisis globales y los climas pre-electolares hacen que escuchemos algunas excusas de por que el mercado se encuentra espectante, los "talentos" escuchan, valoran y se suman a propuestas de valor. Siguen apostando a procesos concretos, refiriéndome con esto a procesos con un principio y un fin claro. Aunque dilatados por contextos externos, los procesos deben tener un final a la vista para el candidato. El problema es cuando la incertidumbre del candidato suele pasarse a procesos con propuestas de sumarse a una selección que no sabemos cuando se concretará ( por si o por no). Hoy la incorporación inmediata, pasa a ser un proceso incierto en la mayoría de los casos, una vez que como candidatos nos sumergimos en el mismo.

La incertidumbre se combate con acciones concretas para captación. No puedo atraer a un candidato a una organización, combatiendo su incertidumbre general sobre el mercado, con falta de concreción en los procesos.

También la creatividad se aplica no solo a lecturas de mercado por parte de las empresas, sino a temas generacionales de los "talentos" que actualmente encontramos en el mercado. Y creo que "solamente" a ese aspecto puntualmente, apunta la nota del diario Clarín.

En mi opinión creatividad y adecuación de procesos de captación, selección y retención de recursos humanos a los parámetros de mercado actual, tienen que ser parte de la agenda del día en las áreas de recursos humanos de las empresas.

El mercado y los profesionales de sistemas

2009-05-31T12:19:00.001-03:00

El miércoles 3 de junio de 2009 se realizará la "4° expo Laboral ¿buscas trabajo?"

La jornada se llevará a cabo en el Hotel Bauen, Av Callao 360, Capital Federal, de 16 a 19 hs

Akamai SRL estará presente en la jornada y a cargo de la charla “El mercado y los profesionales de sistemas. Situación actual”

¡Los invitamos a visitarnos!

4º Concurso Nacional de Informática

2009-05-31T12:09:00.002-03:00

El ITBA invita a estudiantes de nivel medio, a desplegar su creatividad en la resolución de problemas, a través de algoritmos computacionales.

Se encuentra abierta la inscripción para el 4° Concurso Nacional de Informática, organizado por el Departamento de Ingeniería Informática del ITBA, que convoca estudiantes argentinos, del nivel secundario y Polimodal, a desarrollar e implementar algoritmos eficientes, codificados en el lenguaje de programación que ellos deseen.

¿Cuáles son los premios?

Primer Premio: Rígido Portátil USB de 320 GB IOMEGA
Segundo Premio: Rígido Portátil USB de 250 GB IOMEGA
Tercer Premio: Rígido Portátil USB de 160 GB IOMEGA

Más información, para participar, el enunciado del problema, premios, etc....en www.it.itba.edu.ar/informatica2009

Suerte!!!!

Becas "Control+F"

2009-05-26T09:53:00.002-03:00

El plan Becas "Control+F" es una iniciativa de capacitación en tecnologías informáticas organizada por el Ministerio de Trabajo de la Nación en conjunto con CESSI y 5 empresas de primera línea del sector informático: Microsoft, IBM, Sun, Cisco y Oracle.

El Plan involucra la formación de trabajadores ocupados y desocupadas de todo el país en forma gratuita para, en uno y otro caso, preparlos para un mejor desempeño laboral o bien para su incorporación en empleos de calidad en el área de las tecnologías de la información.

Microsoft Administrador de Bases de Datos SQL Server 2005
Oracle Java Programming
SUN Administración SOLARIS
Cisco
Base de Datos Oracle
SUN Programación JAVA
Linux
AIX
Help Desk Windows
Programador .NET

Para mas información: http://www.becascontrolf.com.ar/

Teletrabajo

2009-05-25T12:36:00.004-03:00

Quien mejor que el sector IT ( especialmente perfiles asociados a tareas de desarrollo, diseño, documentación, algunas al testing) pueden opinar sobre el trabajo remoto. El trabajo que no se realiza OnSite y tiene las mismas asignaciones y accesos que estando "sentado" en un puesto de trabajo dentro de la organización. Somos muchos los que tenemos en nuestra casa, los medios necesarios para desarrollar tareas remotas que resultan en acciones idénticas a las que podríamos desarrollar en la oficina.

Opinar, será estar a favor o en contra. Con experiencias en mano o con teorías relacionadas al tema.

Más allá de eso, asistí a un desayuno organizado por Clarín Empleos, donde se trató la temática. Actualmente están online tanto la nota sobre dicho evento, y también los comentarios y repercusiones del planteo de la temática.

El mercado cada vez exige más calidad laboral, un concepto que no sólo incluye trabajo decente y registrado, principios de seguridad e higiene y capacitación, sino también un buen equilibrio entre la vida familiar y laboral.

Las empresas bajan costos y ganan rentabilidad.

Entonces, en el desayuno compartieron opiniones y teorías, experiencias y directivas a favor, las siguientes personas

Pilar Moncayo Escudero, presidente de la consultora Gestión Humana de Ecuador

Sonia Boiarov, presidente de la Comisión de Teletrabajo de la Asociación Argentina de Usuarios de la Informática y las Comunicaciones

Andrés Mosteiro, gerente de Selección, Formación y Programas de Recursos Humanos de YPF para contar la experiencia dentro del Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas

En tres notas, Clarín Empleos publica

El teletrabajo gana espacio como modalidad de relación laboral

El Ministerio de Trabajo y Cisco incentivan el teletrabajo

Teletrabajo: en uno de cada cuatro hogares ya hay una ciberoficina

Expobumeran

2009-05-21T16:09:00.002-03:00

Otra nota de Canal-Ar, da cuenta de la ultima Expo Online del sitio Bumeran con postulaciones para el sector IT.

El sitio Bumeran.com recibió 580.255 visitas en su quinta edición de su feria virtual de empleo Expobumeran, que se realizó entre el 20 y 26 de abril. Las empresas que participaron recibieron un total de 466.036 CVs en respuesta a sus búsquedas de personal. Y la sala dedicada especialmente a perfiles IT, vinculados a Informática y telecomunicaciones, obtuvo 10.856 postulaciones.

Participaron 6 universidades y 67 compañías de diversas industrias y que a través de los distintos pabellones, salas de videoconferencias y foros de la feria, expusieron sus estilos de management, planes de carrera y filosofía, y pudieron armar su propia base de talentos calificados provenientes de los distintos puntos del país. Las diez empresas que recibieron mayor cantidad de visitas en su stand, fueron

Telefónica y Movistar,
YPF,
Quilmes,
Molinos Rio de la Plata,
Petrobras,
Edenor,
Citibank,
IBM,
Nobleza Piccardo y
Telecom.

Estado de los proyectos de inversión en tecnología

2009-05-21T16:01:00.003-03:00

Leemos en Canal-Ar, una nota a Enrique Olivera, director Comercial de Indra sobre el estado actual de los proyectos de inversión en tecnología.

Indra emplea a más de 800 personas en Argentina, y dispone de dos edificios en Capital Federal. Uno donde se toman las decisiones ejecutivas y otro dedicado al desarrollo de software. En Barracas realiza el printing y outsourcing, y en La Plata se imprime la facturación para el Grupo Telefónica. A ello se le agregan dos Software Factories, ubicados en Córdoba y San Luis.

En relación a la perspectiva actual de negocios, Olivera no dudó en sostener que “en todos lados se cayeron los proyectos de inversión en tecnología”. Sin embargo, la gran diferencia con la crisis de 2001 es que la parte de operaciones sigue con vida: “La demanda en términos nominales de jornadas de trabajo se mantiene, pero se ve un considerable ajuste de las tarifas”.
Crecer es un verbo muy auspicioso. Lo que vamos a lograr casi con seguridad es mantener el alza que logramos, que fue muy acelerada. Como la gran mayoría de los proyectos de inversión están parados, queremos centrarnos en mantener los niveles de empleo y consolidar los servicios con los clientes que tenemos. A muchos hay que acompañarlos ahora, por la racha que están pasando.

RSE

2009-05-13T09:32:00.002-03:00

La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad social empresaria (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor agregado.

Tomando nota de varios artículos sobre RSE y RSC que últimamente se han publicado, me llegó esta publicación que refiere puntualmente a RSE en empresas de IT escrito por Florencia Radici y titulado "La RSE 2.0- Qué hacen las empresas de IT para promover la sustentabilidad. La apuesta de 10 firmas. "

La revolución de la tecnología también llegó a la Responsabilidad Social Empresaria (RSE). El concepto, que hasta hace algunos años parecía focalizarse solamente en acciones de asistencialismo o donaciones, ya lleva varios pasos dados en el camino de la sustentabilidad. Una idea más amplia y que abarca no solo a los clientes externos, sino a todos los públicos con los que interactúa una empresa: empleados, shareholders, proveedores y comunidades. Las compañías buscan incorporar la RSE a la estrategia de negocios, como parte de su modelo y no como un elemento secundario. En el mundo de la tecnología, las acciones que hasta unos años eran incipientes, hoy son programas consolidados. ¿Los principales focos? Educación, la brecha digital, el empleo y cuestiones en torno al medio ambiente.

En la nota leemos las iniciativas de varias empresas al respecto, de la mano de

Lorena Díaz Quijano, gerente de Comunicación Corporativa de MercadoLibre en toda la región y a cargo de Relaciones con la Comunidad
María Cozzi, gerente de Relaciones Institucionales de Grupo Prominente
Mariana Iribarne, directora de Asuntos Públicos de Intel Argentina
Cynthia Giolito, gerente de RSE de Telecom
Silvia Bulla, gerente de Recursos Humanos de DuPont Argentina
Gabriela López Cremaschi, líder de General Electric (GE) Volunteers en Argentina
Lautaro Spotorno, PR Manager de SAP para la región
Jorge Vega, director de Asuntos Corporativos y RSE de Microsoft.
Ignacio Vaca de Osma, director de Marketing, Comunicaciones y Ciudadanía Corporativa de IBM
María Alejandra Grignani, gerente de Comunicaciones Corporativas de Philips

La nota completa aquí

Panorama actual

2009-05-06T13:20:00.003-03:00

Realidades contrapuestas se escuchan en el día a día. Por un lado, en las entrevistas que realizamos, escuchamos sobre desvinculaciones en masa. Por otro lado, empresas que dejan de contratar personas, en paralelo a otras que tienen espectativas de incorporar cientos este año.

¿ Que está pasando? Planteo el marco actual desde mi humilde óptica

Si la industria relacionada a Proyectos y Servicios de IT en este año espera generar 4000 empleos en nuestro país –la Cámara de Empresas de Software y Servicios informáticos (CESSI) ha enunciado una suba del número de empleados del sector de 53000 a 57000 en 2009 - claramente podríamos evaluar que las dificultades que el sector tuvo en la captación y retención de talentos en 2008, se profundicen en 2009.

De la mano de una crisis de empleo mundial, Argentina parece posicionar mejor de lo esperado en lo que a Proyectos de Software y Servicios relacionados al mundo de las Tecnologías de la Información (IT) refiere. Puntualmente se han re alocado en nuestro país proyectos o puestos de trabajo que hasta el año pasado tenían presencia en USA o en la India-por ejemplo- donde la necesidad de reducir gastos hace que los puestos sean direccionados a zonas de medio y bajo costo.

No podemos decir que la tendencia se aplique a todas las empresas que hoy desarrollan dicha actividad, sino que por el contrario se está planteando una diferencia muy grande entre realidades de desvinculación o presupuesto cero para nuevos proyectos por un lado, y proyecciones de captación de cientos de personas en este año por el otro. Esto, más allá de una calificación por volumen o tamaño de empresa, también se aplica en la diferenciación de empresas desarrolladoras de software o proveedoras de servicios, siendo las primeras las más perjudicadas.

Planteando entonces un crecimiento asincrónico y -aunque con desaceleración- una profundización de las dificultades que en 2008 tenían las empresas para captar recursos humanos especializados para sus proyectos, evaluemos el mercado de oferta y demanda de talentos en nuestro país.

El desafío es la selección, captación y retención. Aun cuando el mercado tenga estacionalmente mayor oferta de profesionales del área, estos tres aspectos son hoy los que desafían a los selectores y departamentos de recursos humanos de estas compañías.

¿ Como ven Uds la realidad actual?

Clearing en Recursos Humanos

2009-04-30T00:05:00.003-03:00

Me pareció interesante compartir esta nota -gracias Pablo por el dato- que se ha publicado en la sección Empleos del diario Clarín. Titulando "El “canje” de personal en el rubro software", hace referencia a una práctica o mecanismo de intercambio de recursos humanos que busca compensar los picos de demanda que suelen enfrentar las empresas del sector IT.

Paso algunos párrafos de la nota aquí

“Se utiliza cuando una empresa tiene mucho trabajo pero por un período limitado de tiempo y contrata los recursos ociosos de otra con el compromiso de no incorporarlos a su dotación posteriormente. Se trata, en definitiva, de una compensación basada en la confianza”, dice Carolina Bándoli, integrante de la comisión directiva del Polo IT.

“Recurrimos a este canje con frecuencia y por lo general no firmamos ningún tipo de contrato, pero siempre firmamos convenios de confidencialidad”, dice María Laura Palacios, CEO de Codes, dedicada al desarrollo de software, con fuerte presencia en el área de telefonía.

Los recursos más demandados en esta actividad son los programadores de “Java” y “.Net”, que tienen un costo promedio del orden de 60 pesos por hora.

Palacios destaca las ventajas del sistema: “No sólo nos permite a los empresarios trabajar en forma asociativa para dar más servicios a los clientes sin aumentar los valores hora, sino que también asegura la continuidad de trabajo a nuestros empleados, más allá de los vaivenes de los proyectos”.

Digamos que si podemos encontrar dos empresas con picos de demanda asincrónicos, y con recursos humanos que por un lado no tienen una necesidad de dejar su actual empleador con pico bajo de demanda, pero tampoco ( pasa en la mayoría de estos perfiles) quiere estar "sin hacer nada", parece en principio una práctica acorde a cubrir las expectativas de las partes.

Si los marcos legales se dan de manera que la relación quede canalizada y los proyectos sigan curso con la dotación de recursos humanos necesarios, quizás sea algo a tener en cuenta.

Guía de Perfiles

2009-04-13T12:46:00.003-03:00

Varias veces en este blog, he descripto las tareas, requerimientos, formación asociada y competencias para cada uno de los perfiles asociados a recursos humanos en el área IT.

Recomiendo volver a leer Perfiles IT (Desarrollo de Software) o los posteriores con cada uno de los perfiles y su descripción

Para una información detallada, recomiendo leer la "Guia de Perfiles" de CESSI ArgenTIna que si bien data del año 2005, contiene información muy clara sobre cada perfil.

Se presenta la guía con perfiles, principales responsabilidades, formación, conocimientos y experiencia requerida y/ o deseable y competencias para las diferentes posiciones del Área de Informática,
cubriendo los Clusters de Desarrollo de Software, Infraestructura Tecnológica, Funcional y Calidad

Actualmente y por una iniciativa de la Cámara, puede accederse a documentos y material en la Base de Conocimiento que está disponible desde su página

La "Guia de Perfiles" es recomendable para todos los que buscan adecuar un "perfil" a un puesto tanto porque buscan cubrirlo como candidatos o como selectores.

Pueden consultarla aquí.

Proyecciones mirando al segundo semestre del año

2009-04-09T10:02:00.003-03:00

No es mi intención que cada post contenga la palabra "crisis". En este blog trato de no dejar de lado la información publicada tendiente a entender la realidad del área (IT) y especialmente de los recursos humanos que en ella trabajan. Últimamente todos los titulares contienen la palabra "crisis", contexto global, regional o local mediante.

Nada mejor que leer evaluaciones subjetivas sobre la realidad ( subjetivas por particulares, individuales), para poder llegar a delinear algún tipo de pronóstico que nos permita planear o entender como movernos hacia el futuro.

El suplemento Empleos del diario La Nación publicó una nota titulada "La crisis se verá aún más en el segundo semestre" conteniendo la opinión de Ricardo Viaggio, director general de Indra.

Algunos aspectos sobre la misma.

Ricardo Viaggio anticipa que en 2009, el crecimiento no seguirá el ritmo de años pasados, pero asegura que cumplirá con los objetivos
corporativos. Indra, empresa de tecnología de la información, es la segunda compañía europea por capitalización bursátil de su sector. En 2008 sus ventas alcanzaron los 2380 millones, emplea a más de 29.000 profesionales en el mundo, 930 en la Argentina y tiene clientes en 94 países. América latina genera el 10% de las ventas totales de la empresa. La mayor cantidad, 66%, se genera en España y el 16% en el resto de Europa. Este año la empresa espera un crecimiento de ventas de entre 5 y 7 por ciento.

-¿Qué expectativas tiene para 2009?
-En los últimos años venimos creciendo un 20% en facturación. En 2009 no se darán estas condiciones, será un año más difícil. La crisis se verá aún más en el segundo semestre.
-¿Cómo cree que será la segunda mitad del año?
-Posiblemente muchas compañías postergarán proyectos informáticos y sólo continuarán con los que tienen impacto directo en el negocio. Buscarán reducir costos

-¿Qué repercusión tendrá la crisis en la dotación?
-En 2008 éramos 800 personas y hoy somos 930. No planeamos reducciones, pero sí crecer lo menos posible en el head count que tenemos; es decir, vamos a intentar mantener la dotación. Eso significa que hay que pensar hacia qué mercados vamos y con qué tipos de productos y servicios. Es decir que cuando pienso en no crecer en dotación tengo que rever y cambiar el menú de soluciones en las que
poner más fuerza.
-¿Cómo impactan los cambios en la gente?
-Está pasando por una etapa de gran preocupación por todo lo que se lee en los medios. Hay que realizar acciones de capacitación y entrenamiento. En el Primer Mundo se está quedando mucha gente de alto nivel fuera del mercado de trabajo. Acá no vemos ese proceso con el personal calificado.

-¿Darán aumentos salariales este año?
Lo estamos analizando. Vamos a esperar entre 30 y 60 días para tomar la decisión porque queremos ver cómo se mueve el mercado. En el mundo informático, particularmente de desarrollo de software, hubo una explosión de remuneraciones en los últimos años por la cantidad de negocios y la actividad que hubo. De los 930 empleados, hay 120 que desarrollan productos, y entiendo que debe haber un reacomodamiento
respecto de los valores de 2007 y 2008.
-¿Durante las crisis se buscan competencias diferentes en las personas?
-No, pero hacemos más foco en algunos nichos de mercado que en otros. Lo importante es entender que la gente sufre por la crisis aunque no le toque directamente. Las áreas de Recursos Humanos deben tener los oídos atentos y mecanismos de contención preparados, aunque no se tome la decisión de reducir personal, más la capacidad de hacer que la gente se concentre en su trabajo para bajar el nivel de
ansiedad.
-¿Eso lo hace RR.HH. o cada gerente?
-RR.HH. planifica cómo afrontar este tipo de procesos porque conoce la metodología, pero la aplicación la hacen los gerentes. En mi caso, desayuno todos los viernes con 12 personas elegidas por RR.HH. Les cuento hacia adónde vamos y escucho qué visión tienen del país y
la empresa. La idea es intercambiar opiniones de manera relajada. Ese mismo proceso se repite en cada grupo de trabajo

Cambios en tiempos de crisis

2009-04-07T22:28:00.002-03:00

Ante los comentarios sobre el mercado laboral en esta crisis económica, me llamó la atención esta nota a Gonzalo Alonso ( a quien he citado en este blog desde su lugar en Google)

Les comparto la nota del diario Clarín del domingo "Por qué me fui de Google"

Acostumbrado a conmocionar al mundo de los negocios tecnológicos, Gonzalo Alonso, el ex director general de Google para los países de habla hispana de la región, abandonó al coloso de internet y es el nuevo vicepresidente de Operaciones de Globant, una joven y pujante firma de software nacional. Este mexicano, de 39 años, fue el responsable de establecer en el país las oficinas de la mayor puntocom del planeta. Hombre curtido en esto de jugar en Primera (pasó 10 años en Microsoft y otros cinco en Google), Alonso jura que no fue el dinero lo que lo tentó a pegar el salto. "A estas alturas, no es una cuestión de plata. La negociación por ese tema lo cerramos enseguida, lo que sí se discutió es cuánta libertad dispondré para expresar mis ideas.

Pensar que en las charlas que lo escuché, daba la impresión que había venido para iniciar Google y volverse. Parece que se quedó

El mercado laboral argentino y la crisis global

2009-04-02T13:45:00.002-03:00

La temporada otoño invierno del mercado de trabajo se viene con importantes cambios. Se abre un nuevo escenario para negociar salarios

Así comienza la nota titulada, "¿Cómo está el mercado laboral argentino en plena crisis global?" de iProfesional.com y hace mención a una nota anterior titulada "Por la crisis, los argentinos se atrincheran en su empleo y crean su propio “corralito” "

De la mano de palabras que nos dan por lo menos malos recuerdos como crisis o corralito, vale la pena leerlas para ver donde estamos.

Como siempre colaboro a la lectura con un resumen de algunas secciones de las notas que me parecen interesantes.

el escenario actual y venidero lo ilustra el nuevo informe de SEL Consultores: su Encuesta de Clima de Negocios del primer trimestre -relevada en 156 empresas líderes y medianas que ocupan más de 180.000 personas- señala que la medida más extendida, que explica el nulo crecimiento previsto para este año de la dotación, es el congelamiento de vacantes y la suspensión de contrataciones.

A la pregunta acerca de cómo evolucionará la dotación de personal en los próximos seis meses, un 37% de los empleadores respondió que disminuirá, un 59% que se mantendrá igual y sólo un 3% aseguró que
aumentará.

Consultadas sobre las causas de la reducción de la demanda laboral, el 59% de las compañías participantes lo atribuyó a factores propios del país mientras que el resto (41%) a la crisis internacional.

“Distinto del ciclo expansivo que vivió la Argentina entre 2004 y 2008, la negociación salarial de este año se hará en un escenario de ajuste del mercado de trabajo. De una situación de pleno empleo en el sector formal, expresada en demanda laboral insatisfecha, se ha pasado a una de estancamiento, con tendencia progresiva a la disminución de la demanda”, destaca el informe de SEL Consultores.

El trabajo de SEL advierte que en la situación previsible para el próximo semestre –y posiblemente para la última parte del año también- es difícil evitar alguna disminución de la ocupación, incluso si los aumentos de remuneraciones que se acuerden estuvieran por debajo de los ofrecidos ahora por las empresas.

En la segunda nota leemos

Los argentinos se volvieron más precavidos y conservadores. Por la incertidumbre económica local y la hecatombe financiera mundial compran dólares para cuidar sus ahorros, bajan sus niveles de consumo, evitan endeudarse a largo plazo y, en vez de pensar en un cambio laboral, se atornillan a sus sillas y se preocupan por cuidar su puesto de trabajo.

todos los especialistas y consultoras de Recursos Humanos relevadas por iProfesional.com coinciden en que en este primer trimestre del 2009 se evidenció un cambio en la actitud de los candidatos a la hora de participar en un proceso de búsqueda.

el momento actual también es de mayores oportunidades para quienes quieren realizar un cambio porque, claro, tienen menos competencia.

Mirando el mercado IT en particular, coincido con la evaluación cerrando marzo, de lo que ha sucedido en ambos aspectos en nuestro país ( disminución de búsquedas, pocos candidatos en el proceso).

Pero, creo que desde este mes, vamos a ver que la realidad de las empresas va a seguir igual ( no hay nuevas búsquedas, pero necesitan cubrir puestos para sus proyectos que SI siguen activos) y los candidatos volverán al circuito, dejando el "corralito"

Veamos como se desenvuelve este trimestre que se inicia

Ranking mundial de tecnología

2009-03-28T14:55:00.002-03:00

El ranking mundial de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) es elaborado por el Foro Económico Mundial, la organización que realiza anualmente el famoso encuentro de gobernantes y empresarios en la ciudad suiza de Davos.

En un informe dicho foro, desplazó a Argentina a un puesto de retaguardia por sus políticas para la industria de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Puntualmente debido a la "falta de una estrategia oficial para la inserción de esas herramientas en la sociedad"

Pueden leer la nota completa aquí, resumo algunos aspectos

El foro anunció los resultados del Informe Global de Tecnología de la Información 2009, que abarca 134 economías. La Argentina volvió a caer en el ranking, este año 10 posiciones, del puesto 77 al 87.
... el informe señala que si bien su performance se mantuvo prácticamente sin cambios (3.58 puntos), la Argentina cayó porque “continúa mostrando serias fallas en el ambiente de negocios (está en el 128°) y regulatorio (120°), combinado con una percepción de baja priorización de las TIC en la agenda del gobierno (117° y 91° en disponibilidad de red del gobierno y uso, respectivamente)”.
..estos desafíos deberán ser atendidos en los próximos años para que la Argentina pueda explotar los avances en TIC para una mayor competitividad
La posición de la Argentina en la región es muy retrasada: la superan 11 países, entre ellos algunos con un desarrollo económico inferior, como República Dominicana, El Salvador y Guatemala
¿Cuál es el ítem donde saca mejores notas el país? el de participación electrónica, un índice que evalúa la calidad, la pertinencia, utilidad, y la voluntad de los sitios web del gobierno de proporcionar información en línea y herramientas de participación y servicios a la gente. En este caso, la Argentina ocupa el puesto 22.
¿Y el peor? la eficacia de los
órganos de toma de decisión legal (el poder parlamentario). Aquí, la Argentina es el antepenúltimo (132).

Ingeniero en Sistemas Informáticos por un día

2009-03-18T21:55:00.002-03:00

Desde la Facultad de Tecnologías Informáticas de la UAI se realizan jornadas para ayudar a que estudiantes se acerquen al trabajo
cotidiano del profesional.

En un artículo del sitio Canal-Ar escrito por Lucas Delgado podemos leer a Marcelo De Vincenzi, decano de la Facultad de Tecnologías Informáticas de la Universidad Abierta Interamericana (UAI).

los talleres permiten un acercamiento al trabajo cotidiano del profesional, basándose en el análisis de una problemática actual que debe ser resuelta haciendo uso de diferentes herramientas.
Los grupos, de no más de 15 personas por jornada, son divididos en equipos administrados por docentes, que los van guiando en cada estación donde irán desmenuzando el conflicto, hasta llegar a su resolución. Una vez terminado, se recopilan las conclusiones finales, se realiza un relevamiento de las inquietudes y un cierre acerca de la profesión
Cada encuentro tiene una duración de entre 4 y 5 horas y no es necesario contar con experiencia previa en el rubro. Además, para generar situaciones de la vida cotidiana del ingeniero, un grupo de actores participa dramatizando las diferentes etapas para integrar mejor a los participantes.

Las próximas jornadas serán el martes 17 a las 17 hs en San Juan 953. Para más información puede enviar un e-mail a uai@vaneduc.edu.ar.

Una idea interesante, apostando a evangelizar jóvenes a la realidad de una carrera, una salida laboral o una oportunidad de crecimiento, como suele verse a las tareas dentro del área de sistemas.

El área de RRHH en Pymes

2009-02-22T11:43:00.003-02:00

El diario Clarín publica en el suplemento iEco, una nota sobre estructura organizacional de título " Cuándo conviene crear un área propia de Recursos Humanos".

Algunos comentarios sobre como las Pymes enfocan el área ( formal o informal) que gerencia los recursos humanos han surgido últimamente en este blog.

Por ello repaso de esta nota en Clarín, algunos aspectos que me parecen interesantes.

Por un lado, es común que este tipo de empresas tercericen en uno o varios interlocutores la tarea de gestión

..la empresa tercerizaba en un estudio de abogados las cuestiones legales, otro estudio llevaba la liquidación de sueldos y una
consultora se encargaba de las búsquedas y selección de personal.

Sumo a esto, que muchas veces se tercerizan, los exámenes psicotecnicos, el control de presentismo. Cuando en áreas como la que describe la nota ( habla de Yamaha Motors) también juega la relación con sindicatos, tener este área tercerizada, no va a favor sino en contra del objetivo empresarial.

En las pymes es muy frecuente que se solucionen las necesidades inmediatas. Las cuestiones que tienen que ver con la administración
del personal o la capacitación, evaluación de desempeño y lineamiento de carreras suelen ser atendidas a medida que surgen.

Los problemas que esta manera de gestionar los recursos humanos trae aparejado, es lo que lleva a crear un departamento de Recursos Humanos. Creando aun una estructura pequeña, se puede atender los asuntos que alineen calidad a resultados.

Dejar atrás prácticas informales, poner reglas y comunicar procedimientos al personal, mas que poner trabas a la gente, la ordena, le da sostén y ayuda a que trabajen mejor. Excelente punto de vista de Cynthia Cuculiansky de BDO Becher.

Para una pyme de sector IT en particular, la competencia es dura. Se compite por recursos humanos de igual a igual con multinacionales o empresas de gran envergadura locales. La formalización de los procesos de RRHH es un paso que se debe dar. Aún en tiempos de crisis. O mejor dicho... más aun en tiempos de crisis.

En realidad si somos 100% objetivos, si hemos logrado un éxito en el modelo de tercerización es porque tenemos un interlocutor 100% en línea y dedicado a gestionar a nuestros proveedores. Entonces, ese interlocutor no es el primer paso en la formalización? quizás solo nos falta unos movimientos de responsabilidades y puntos de control para tener una primera versión canalizada.

Ahora bien, si no tenemos ese interlocutor.. estamos en un problema

Management - Jóvenes Profesionales

2009-02-22T11:15:00.007-02:00

Leyendo una revista sobre la generación Y desde el enfoque de management para jóvenes profesionales, paso en limpio algunos aspectos para sumar a mis posts anteriores sobre el tema.

Este término se refiere a la generación siguiente a la “X”. Hemos consultado muchas fuentes distintas y no existe un consenso universal acerca del período de tiempo que abarca esta generación. Algunos incluyen a la generación nacida desde 1977 en adelante; otros, a los nacidos a partir de 1982. No obstante, este término se popularizó a partir de los últimos años del siglo XX –precisamente, en febrero de 1999–, cuando la revista Business Week publicó como nota principal el efecto de esta generación en el mercado de los Estados Unidos.

El entorno en el cual se criaron, la tecnología a su alcance y los hechos que marcaron el mundo a su alrededor hacen de ésta una generación muy especial y diferenciada de su antecesora (la Generación X, de 1965-1980, aproximadamente), con formas muy distintas de actuar, relacionarse y trabajar. Son justamente esos “abismos generacionales” los que hacen muy difícil la contratación, motivación y retención de esta fuerza de trabajo utilizando los métodos pensados originalmente para las anteriores. Asimismo, los intereses tan distintos y la manera de ver el compromiso laboral crean problemas a la hora de trabajar juntos.

Según un estudio de la CESSI (Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina), hacia el año 2011, el mercado tendrá una demanda de 25.000 nuevos puestos de trabajo, mientras que el sistema educativo logra formar entre 2500 y 3000 nuevos profesionales por año, lo que deja un déficit promedio aproximado de 2000 puestos de trabajo no cubiertos anuales.

Existe un factor que, habitualmente, no es considerado por no representar un problema inmediato: el compromiso con el trabajo. Esta imprevisión puede afectar el desarrollo futuro y las posibilidades de crecimiento ante cambios bruscos en el mercado. No es extraño que, en la actualidad, los jóvenes cambien de empleo con mucha frecuencia, dejando atrás compromisos pendientes y proyectos inconclusos.

Las primeras características que podemos mencionar de la “Generación Y” son su egocentrismo y su falta de sentido de pertenencia a cualquier grupo u organización.

A diferencia de los modelos tradicionales, el éxito en esta generación es la individualidad, que permite satisfacer los intereses o placeres personales, sobre cualquier otro valor

Por ende, esta generación no está acostumbrada a la presión de las relaciones interpersonales directas, como pueden ser una negociación, una puesta en producción, un cambio de prioridades en los proyectos o cualquier situación
conflictiva del ámbito profesional en informática. Cuando se ven expuestas a
estas situaciones, es muy común que estas personas terminen dejando el trabajo en busca de otro nuevo.

La “Generación Y” es más demandante y conflictiva, laboralmente hablando, dado que el trabajo es sólo un medio para satisfacer sus propias necesidades básicas centradas en el placer y la diversión.

Ahora bien, cuál es el impacto en el mercado laboral

El mercado actual de la Argentina está marcado por factores bien definidos, provocados, en gran medida, por el proceso explicado en el párrafo anterior; el hecho de que las empresas hayan tenido que mejorar los sueldos de su staff como forma de retención actuó como una “espiral ascendente”, que terminó en que éstas llegaran al techo de lo que podían pagar, y contra eso, no hay mucho que se pueda hacer. Esto hace que los perfiles senior y semi senior estén estancados y no tengan grandes posibilidades de cambio. Es más, cuando éstas se presentan, no suelen ser por mejores sueldos, sino por mejores condiciones de trabajo o por algún otro factor. En 2005 la frase característica era “¿cuánto hay?”; hoy en día la pregunta es “¿quién se presenta a la entrevista?”. Esto ocurre debido a que las ofertas de cambio se estudian con mucho detenimiento. Otro factor muy importante en la situación de la industria informática es que hay una gran falta de profesionales calificados para cubrir la demanda del sector. Otro punto clave es que, hoy en día, resulta muy fácil conseguir el primer empleo y no sólo eso, sino que éste suele tener una remuneración mucho mejor de lo que solía ser habitual cuando una persona recién se incorporaba a la vida laboral. Yendo un poco más lejos, los períodos de tiempo para ser considerados como “más seniors” o para que otras empresas ofrezcan mejores sumas por sus servicios son cada vez más cortos; en la actualidad, un desarrollador Java o .NET es considerado “semi senior” antes del año de estar trabajando.

Estas acciones lograron en gran medida reducir la rotación general de la gente de IT, que bajó de 30% en 2005 a 10% en 2006 (y se estima que seguirá la misma tendencia en los próximos años),pero sigue siendo alta entre los más nuevos.

Esto sigue otorgando un gran poder a esta porción de trabajadores sin que tengan una “cultura de la organización” arraigada que les permita manejarlo. Esta situación es muy importante,porque a la hora de evaluar un currículum, los cambios de trabajo muy seguidos en un tiempo muy corto no son bien vistos al demostrar falta de compromiso. El hecho de que las empresas busquen mucho este tipo de perfil responde a la necesidad de formar a sus “futuros seniors” desde el comienzo, al no poder conseguirlos en el mercado.

Expectativas laborales de la Generación “Y”

Un ambiente laboral más atractivo, informal y divertido: Esto se debe a su narcisismo y a su escala de valores, tan diferente de la de generaciones anteriores.

Flexibilidad horaria que permita una adaptación efectiva de la vida personal y laboral: Uno de los motivos por los cuales esta característica se hace muy deseable para esta generación es que los horarios son una de las reglas sociales que identifican a las generaciones anteriores. El hecho de infringir la regla para diferenciarse genera placer de por sí.

Una retribución basada en objetivos, no en horas trabajadas: Esto no se debe a que exista un compromiso con el objetivo, sino, por el contrario, a la necesidad de individualidad, a la necesidad de tener la sensación de autogestión. Esto trae
importantes complicaciones, por ejemplo, al momento de coordinar proyectos y
trabajar en equipo.
Un trato profesional menos jerárquico y más personal: Como esta generación no considera como valor una estructura social establecida, buscan organizaciones más lineales, en las que no existan tantas posiciones jerárquicas y el trato sea más personal. Es en este ambiente donde pueden desarrollar más su potencial. En estructuras de mayor porte, donde esto no es posible, se deberá generar una conciencia de grupo que les brinde contención e identidad propias, manteniendo la sensación de autogestión e independencia

Un objetivo a corto plazo: Como el compromiso a largo plazo no una característica de esta generación, un plan de carrera no es atractivo para sus integrantes. En cambio, necesitan objetivos cortos y alcanzables, junto con un
feedback y aliento contaste. Esto se contrapone con los métodos tradicionales de
evaluación, que suelen ser anuales.

La nota completa aquí ( contiene experiencias en otros países)

Universobit

2009-02-22T11:09:00.002-02:00

He escrito muchas veces posts cuyo contenido referencia al portal mas usado por los profesionales de IT para sus búsquedas laborales.

También he recibido esta semana varios pedidos para escribir sobre la situación actual del portal y su "rediseño".

Entendiendo que la migración de datos de un modelo realizado en los 90 al actual debe llevar un diseño a detalle... ¿Les parece si esperamos por lo menos un tiempo a que se estabilice?

Como empresa que mes a mes utiliza servicios pagos del portal (que hasta hace un tiempo eran gratuitos) mi preocupación es tal como la de las personas que me escribieron mails, eso quiero dejarlo en claro.

Pero esperemos un tiempo a que estabilicen la migración "en tiempo real", o "directo en producción" para sacar conclusiones.

;)