Mariana Riva

Cambiar de empleo en el último Q del año

2009-11-24T11:32:00.002-03:00

Históricamente las empresas que tienen requerimientos activos de personal en el último trimestre del año, tienen como un problema a enfrentar la negativa de las personas a cambiar de trabajo.

El mundo IT, no escapa de esta situación. Cada año hay muchos proyectos que requieren incorporaciones y de la mano de beneficios de fin de año ( bonos, vacaciones, etc) es difícil encontrar a quien quiera cambiar de empleador.

Las postulaciones bajan, los procesos exitosos en cuanto a selección pueden tener un final no feliz, cuando llegando a la última etapa, el candidato informa que no realiza el pase por la época del año.

Difícil situación para ambas partes.

Lo que en mi opinión debe estar bien en claro en el inicio de un proceso, de ambas partes los siguientes aspectos.

Si el candidato al puesto sabe que no va a cambiar de empleador hasta fin del verano, debería avisarlo. Esto no implica que no pueda hacer el proceso y demorar el ingreso. Si la empresa tiene constantes pedidos del perfil, no hay tiempo perdido.

Si la empresa tiene algún plan para atraer al candidato en esta época del año, es una herramienta de captación muy importante y debería tenerse en cuenta e informarlo.

El tema vacaciones puede acomodarse de ambos lados. Quizás si en el nuevo empleador, las vacaciones ya están asignadas, se puede tomar algún periodo post Febrero, o según el impacto en las etapas del proyecto o servicio, amoldarnos de ambos lados y no esperar un año a tener vacaciones en verano.

A modo personal, ingresé a una empresa IT el 01.12, la oferta era muy interesante para mi a nivel profesional el escalón ameritaba quedarme sin vacaciones. Lo tomé sin pensar demasiado.

Creo que hay mucho que poner en la balanza y la decisión siempre es personal

Si vamos al caso particular del último trimestre del 2009, un año con pocas personas participando de procesos de selección, avisos publicados sin ningún postulante enviando un CV, etc... este Q está siendo muy difícil de llevar.

¿Como lo ven Uds?

El valor del trabajo - los factores que retienen y motivan al personal

2009-10-25T20:17:00.003-03:00

Leemos a Mariana Pernas en una nota en iEco (de Clarín) sobre una encuesta de Watson Wyatt. "Visiones contrapuestas por el valor del trabajo " sobre las opiniones que empleados y empresas tienen acerca de los factores que retienen y motivan al personal.

La relevancia del salario base y las oportunidades de desarrollo de carrera son los puntos en los cuales menos se dispersan las opiniones que tienen las organizaciones y su fuerza laboral. Por el contrario, la cultura de la empresa es más valorada por los directivos y aquellos empleados con mayor grado de compromiso con la organización

...la “falta de alineación” entre los intereses de las organizaciones y sus empleados.

“que por lo general, las compañías no escuchan cuáles son los factores que motivan a sus empleados a permanecer en su trabajo”

“Si no se toma en cuenta la opinión de la gente, se corre el riesgo de que se vayan”...

Entre las acciones que las empresas toman hoy en día dentro del paquete de beneficios y herramientas para retensión se encuentran: mejora del equilibrio vida-trabajo, esfuerzos para sondear las opiniones de los empleadores, oferta de tareas rotativas, aprendizaje y capacitación, incentivo anual ( bono).

Una de las medidas que es muy valorada es el trabajo desde casa N días a la semana. De hecho es uno de los parámetros en los que se mide un posible cambio de empleador.

Las opiniones y percepciones acerca de cuáles son los factores que retienen y motivan a las personas en sus trabajos dividen a las empresas y a los propios empleados.
De hecho –señala Hernán Ventura, Director Regional de Data Services de Watson Wyatt–, “mientras que las empresas de América Latina encuestadas no consideran la reducción del estrés y la promoción del balance entre el trabajo y la vida privada como un elementos de atracción, esas cuestiones, para los empleados, resultan ser muy importantes”.

Pymes del sector SSI

2009-10-25T19:59:00.002-03:00

Según un artículo de IProfesional, "Las Pyme que se dedican a proveer software y servicios informáticos (SSI) son las que mejor desempeño muestran entre sus pares industriales."

Tomando datos de CESSI, el informe nos muestra la evolución de ventas, exportaciones y nivel de empleo en las pymes, del sector SSI.

En cuanto al empleo, por ejemplo, se dan los siguientes datos

Año 2003 19300
Año 2004 26300
Año 2005 32000
Año 2006 41000
Año 2007 45700
Año 2008 52900

La conformación del plantel de ocupados durante este año también era más optimista entre las Pyme de software y servicios informáticos: Mientras que el 60% de los empresarios de dicho sector esperaba tomar nuevos trabajadores durante 2009, en el resto de las ramas de actividad predominaba una opinión más moderada y la mayoría de los empresarios no creía que efectuaría cambios.

Interesante también, ver el mapa del país al respecto

Según el CEP, la ciudad de Buenos Aires (77%), la provincia de Buenos Aires (7%) y Santa Fe (6%) concentran más del 90% de la producción de software y servicios informáticos. A su vez, importantes centros urbanos, como Córdoba y Rosario, han desarrollado polos tecnológicos de relevancia.La concentración geográfica arrastra a todos los sectores.
En el área metropolitana de Buenos Aires se encuentran el 44% de los comercios mayoristas y más de la mitad de las Pyme industriales. Finalmente, las Pyme de SSI presentan una mayor proporción de firmas con disponibilidad de certificación de calidad ISO (32%). En segundo lugar se ubican las pequeñas y medianas industrias (17%).

Competencias blandas, desarrolladores

2009-10-21T21:56:00.003-03:00

Seguimos con las características de los desarrolladores de software, programadores... Simplemente tratando de colaborar en procesos de selección estás características de la profesión, a veces son sobrevaluadas o mal dimensionadas, sin importar de cuál lado del mostrador estemos.

Making Good Software es un blog de Alberto G (Alberto Gutierrez), y me gustaría compartir estos posts....

Programmers top 10 sentences

1.- WTF!
2.- It works in my machine!
3.- D’oh!
4.- It will be ready tomorrow.
5.- Have you tried turning it off and on again?
6.- Why?
7.- Is not a bug, it’s a feature.
8.- All code is crap except mine.
9.- My code is compiling…
10.- No, I don’t know how to fix the microwave.

5 top non-technical mistakes made by programmers

1.- Lack of discipline.
2.- Big egos.
3.- Being a bad communicator.
4.- Forgetting about the customer.
5.- Not prioritizing the work properly.

3 non technical tips to be a better software developer

Be adaptable to any work environment (there is no “I” in team)
Understand that most of the times everyone is wrong
Don’t get stressed. Enjoy what you are doing.

Que los programadores cometan dichos "errores", que se le reconozcan dichas características personales, no es una crítica.

Estimados colegas, vamos que alguna vez estuve del lado del desarrollo... tomen este post ( y los relacionados) como una llamada de atención a los que seleccionan personal en el mundo IT, y no conocen, reconocen o saben manejar las características de la personalidad de este tipo de profesionales.

Muchas veces, mirando las notas de una entrevista, ante un programador yo encuentro de un selector las siguientes "tiene demasiado EGO, no es un team player", y veo que en base a esas dos características se deja de lado al candidato...

Cuando se hace un "curso" para formar selectores "especializados", no solo hay que explicar la diferencia entre MsSQL, PLSQL .. .net o java... sino estas cosas

No conozco ( por favor, si alguien si.. no dejen de pasarme el dato) en Argentina, este tipo de contenido sobre competencias blandas en el mundo "IT"

Evaluación de características personales (II)

2009-10-21T20:30:00.003-03:00

En 2007, uno de los posts mas leídos en mi blog "Evaluación de características personales". En ese momento, propuse un ejercicio sobre competencias. Le podemos dar una nueva vuelta al ejercicio.

Podríamos a la vez, tomar un tema bastante crítico hoy en día ( el nivel de Inglés requerido hoy en día en la mayoría de los puestos en IT)

Cuando leemos requerimientos para cubrir puestos directamente redactados en inglés y sabemos que en algún momento nos van a evaluar para dichos requerimientos, ¿ cómo identificamos las competencias blandas?... ¿qué nos piden cuando dicen "Hard working, well-organised. Good communicator, listener, and team player. Proactive and outgoing personality. " por ejemplo.?

Entonces, volvamos al ejercicio (esta vez en inglés), revisando la lista de rasgos que presento a continuación y eligiendo los que mejor te describan.

active listening
assertive communication
client orientation
conflict resolution service orientation persuasion delegating coordination
reativity
decision capture
email etiquette
initiative
knowledge management
proactive
problems resolution
teamwork

¿Cómo te fue?

¿Cuáles otras "soft competences" estás leyendo hoy en día en requerimientos?

Did you know? - Video

2009-10-20T22:38:00.004-03:00

Iniciando una nueva sección, mas allá de la información escrita que suelo sugerir leer, vamos con el medio "video", de la mano en este caso de YouTube.

"Did you Know?" una serie de videos que se encarga de informar numéricamente los cambios en medios sociales.

En "Did you Know 3.0", el crecimiento exponencial en datos interesantes. Quizás no deberíamos verlo como algo malo.. amenazante ...sino fascinante

La frase que destaco

We are currently preparing students for jobs that don´t yet exist...
using technologies that havent´t been invented...
in order to solve problems we don´t even know are problems yet.

"Hola, soy yo, el headhunter"

2009-10-18T13:06:00.002-03:00

Cristina Bomchil, Directora General de Valuar publica en iEco de Clarín una nota enmarcada en la sección Consejos -Management.

Se titula "Hola, soy yo, el headhunter" y hace referencia a una práctica común en el mercado de captación de Recursos Humanos en Argentina

Un consultor de búsquedas puede llamar en cualquier momento. No hay que preguntar cómo nos contactó ni hablar mal de otros jefes. Conviene explicar nuestra carrera de manera muy ordenada.

En el rubro IT en particular, el "hunting" se ha extendido mucho mas allá del "HeadHunting", hoy cualquier profesional del área sin importar el seniority ( o años de experiencia) que denote su CV puede ser llamado al interno de su escritorio de trabajo, para recibir una oferta laboral.

La nota no hace referencia al mercado IT en particular, sino que ofrece consejos que comparto a la hora de recibir un llamado de este tipo. ( los marco en la nota)

Atender el teléfono debe ser una de las tareas de oficina más antiguas que existe y que más veces en el día estamos realizamos. Sin embargo, parece que aunque llevemos mucho tiempo haciendo esto aún no estamos preparados para ser 100% efectivos en este rol.

Pero imagine el impacto que esto puede tener cuando quien nos llama es un headhunter para ofrecernos participar de una búsqueda.
Para afrontar este paso con éxito hay ciertos secretos que podemos
revelar: cuando un headhunter nos llama siempre hay que responder, aunque sea para decir que no. Tengamos en cuenta que es positivo que nos contacten, porque eso quiere decir que alguien habla bien de nosotros en el mercado.

Además, tal vez esta oportunidad que nos ofrecen no sea tentadora, pero la próxima sí puede serlo. Es una ocasión para hacernos conocer y que nos tengan en cuenta, más allá de una base de datos. De hecho, es muy raro que el primer llamado del consultor termine en una incorporación. Al no conocerse previamente, sería muy afortunado que se trate de un perfecto “fit” con la vacante abierta.
Podemos recibir la llamada en cualquier ámbito. Por ejemplo en nuestra empresa, donde en ese caso lo mejor será devolver el llamado en un momento de tranquilidad, lejos de oídos indiscretos. Si nos recomendó alguien cercano, podemos recibir el llamado al celular. Hoy ya no se lo considera “invasivo”. Es importante estar atento a quién nos llama y a cuál consultora pertenece, para estar seguros de que es un llamado serio y de que hay una compañía sólida detrás.

No hay que insistir en intentar averiguar quién le acercó nuestro nombre o cómo llegó a nosotros. El headhunter casi nunca revela su fuente. Tampoco hay que insistir de qué compañía se trata, ya que lo habitual es mantener en reserva ese dato hasta las etapas más avanzadas del
proceso.
Aunque sí es imprescindible obtener determinada información: a qué se dedica la compañía, cuánta gente emplea, cuánto factura, cuál es su origen, a quién reporta la posición en cuestión, cuál es su alcance y responsabilidades, y qué posibilidades concretas y reales de desarrollo ofrece.

Luego de este contacto inicial, y si lo que teníamos que hacer lo hicimos bien, vamos a tener un encuentro personal.

Esto será sumamente productivo y por eso hay que evitar todos los errores posibles. Pero esta vez con otras reglas:

Lo ideal es organizar una entrevista y conocerse cara a cara. Mostrarse interesado en aportar datos de nuestra carrera, para demostrar confianza en nosotros mismos y en nuestras posibilidades.
Muchas veces la reunión resulta útil porque el headhunter nos da consejos de cómo encarar un desarrollo profesional y la charla tiene una contribución que puede ir orientándonos.

La mejor manera de afrontar una entrevista es escuchando al consultor y dejando que quien maneje la entrevista sea él. Mostrar iniciativa, energía y compromiso con la narración, pero no avasallar. Ser claro y directo en las respuestas, no salirse del tema central de la pregunta.
Hay que ser precisos con las fechas y la cronología. Dar razones muy bien fundamentadas sobre los motivos de cambio de cada trabajo.
Estas explicaciones y los logros en cada rol, dan la radiografía del
candidato.

Explicar, si es el caso, que uno no está en una búsqueda activa, pero que estamos abiertos a explorar opciones verdaderamente desafiantes. Si hace poco cambiamos de trabajo, mejor mencionar que el proyecto está recién empezando y que sería muy difícil pensar en otra nueva actividad, por el momento.

Nunca hay que hablar mal de empleadores pasados. Es preferible presentar la cuestión como una suerte de culturas diferentes que plantear diferencias personales. Tampoco hay que negarse a mencionar la remuneración actual, le ayudará al entrevistador a saber qué nivel será atractivo.

Google y las Universidades Argentinas

2009-10-18T12:44:00.003-03:00

El blog de Google para America Latina, publica un post de titulo ¿Por qué Google se interesa en las universidades argentinas?

El 07 octubre 2009 Alejandro Villanueva - Responsable del programa de Google para desarrolladores en América Latina - escribió este post que transcribo a continuación.

No es un secreto que Google descubrió hace tiempo el talento que se encuentra concentrado en América latina. Prueba de ello, es la creciente presencia local de Google en los países de la región.
En este pool de talento conformado por especialidades y perfiles diversos, los desarrolladores se han ganado un lugar de especial relevancia. Las voluntades y fortalezas individuales están dando lugar a iniciativas tremendamente innovadoras en la región.
Desde Google, estamos convencidos y confiamos en que las universidades son el elemento clave para escalar y potenciar proyectos tecnológicos y encaminarlos para que puedan generar verdaderas oportunidades económicas.
Hemos encontrado en las universidades un aliado de extrema importancia para el crecimiento de proyectos que tengan que ver con el desarrollo de tecnología innovadora que pueda impactar a escala global y competir en igualdad de condiciones con otros países del mundo.
Nuestra experiencia en la ciudad de San Francisco, en la provincia de Córdoba en la Argentina, es uno de los ejemplos más claros del importante rol que vemos en las universidades como facilitadores. La Facultad Regional San Francisco de la Universidad Tecnológica Nacional de la Argentina, ha creado un extraordinario grupo de desarrollo liderado por un cuadro académico de primer nivel que hoy está construyendo una experiencia inédita sobre cloud computing (computación en la nube) y movilidad, a partir de la plataforma Android.
Los miembros de esta comunidad educativa, tanto a nivel institucional como a nivel técnico y profesional, han logrado hacer realidad la sinergia que desde Google promovemos para transformar esta nueva generación tecnológica regida por el Cloud Computing en una oportunidad real para su economía.
La Argentina, tanto por su capacidad técnica como por su cultura emprendedora, está en condiciones de dar un gran salto en su nivel de desarrolladores, utilizando Internet como “la” plataforma para llevar esta misión adelante, basándose en estándares y en sistemas abiertos.
Esta infraestructura tecnológica ligada a la computación en la nube crea las condiciones para que la tecnología se desarrolle basada en estándares que permiten la integración y una evolución en un marco de consenso y a escala global, aprovechando el potencial de las comunidades de desarrolladores de todo el mundo.
En el escenario global actual, ya no es posible pensar el desarrollo de la mano de plataformas cerradas y construidas sobre código propietario. En este sentido, lo que Google provee y propone, es un acceso al conocimiento y una transferencia tecnológica hacia la comunidad, que a su vez se retro alimenta de los progresos de esa misma comunidad.
Hoy, los dispositivos asociados al concepto de computación en la nube y sobre todo los teléfonos celulares inteligentes, representan una oportunidad concreta para la creación de oportunidades económicas. Además de ser gadgets sofisticados con prestaciones avanzadas para la comunicación y el entretenimiento, son verdaderos dispositivos de captación de información, que conectados a Internet, se transforman en poderosos prestadores de servicios, permitiendo la creación de aplicaciones para la economía real.
De la mano de los desarrolladores, areas de la economía como la agricultura, la logística y la salud, entre muchas otras, tienen una gran oportunidad para aprovechar esta nueva realidad tecnológica. Esta es la dirección que han adoptado los talentosos profesionales de San Francisco, Córdoba, que son un ejemplo para el resto de las comunidades educativas.
Para hacer realidad esta inédita oportunidad de transformar el talento local en desarrollo económico, Google busca proactivamente colaboración con universidades para que los proyectos innovadores escalen desde una etapa temprana, y para que desde la universidad, las nuevas generaciones produzcan el tan necesario cambio.

En el marco de mi ultimo post sobre el nivel educativo de las personas que trabajan en el mercado IT en Argentina, quizás no sea utópico pensar que desde el apoyo de empresas a emprendimientos de este tipo, se logre volcar ¿Más gente a la universidad o más universitarios a las empresas?

El nivel Educativo en IT en Argentina

2009-10-15T23:24:00.002-03:00

Según CESSI, en su informe "Situación y Perspectivas de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República Argentina" del 2008 indica que el nivel educativo de los profesionales que trabajan en el sector IT en Argentina, está distribuido de la siguiente manera

(nivel mas alto alcanzado)

Doctorado completo 1,6%
Universitario Completo 42,9%
Tecnicatura Univesitaria 6,9%
Universitario Incompleto 29,7%
Terciario no universitario completo 5,8%
Secundario Completo 12,1%

Textualmente CESSI concluye " El sector muestra un alto grado de profesionalización formal en sus plantillas lo cual contribuye a explicar los elevados salarios en relación a otras actividades.
Fuente: OPSSI - Fundación Observatorio Pyme. EESSI 2007. "

Aun cuando el informe es del 2007, no es de esperar que significativamente hayan cambiado estos porcentajes.

Lo que habria que preguntarse, es que % de formalizacion requieren hoy las empresas en el nivel educativo de los profesionales que incorporan a su staff. Cuantas empresas hoy requieren un titulo en el área ( universitario) y si logran cubrir la demanda, con ese filtro activo.

Mirando los números, también me llama la atención el alto grado de universitarios con titulo completo.

Informe estado - Mercado IT - 3Q 2009 (cuestiones críticas)

2009-10-15T23:13:00.003-03:00

El informe trimestral, muestra un panorama actualizado del mercado. Una "foto" de esta realidad, desde mi óptica personal y basado 100% en datos reales.

Algunas conclusiones del informe sobre el estado del Mercado de Recursos Humanos en IT, en Argentina, para el 3Q (Jul-Ago-Sept) de 2009

Mercado en Argentina

Perfiles críticos
(los perfiles más difíciles de encontrar a la hora de cubrir un puesto)
–Analistas programadores
–Analistas funcionales
–Administradores de sistemas
–Administradores de Bases de datos
–QA/Testing

Tecnologías críticas
–Java
–.NET
–Testing

Seniority crítico
–+SemiSenior ( +3 años)

Cuestiones críticas
(para las empresas, al momento de incorporar, retener.. talentos IT)
–Retención
–Crisis vs. Expectativas
–Actualización Salarial
–Headhunting
–Selección activa
–Nivel de idioma de los candidatos

Me gustaría leer opiniones sobre este tema. Voy a publicar mas conclusiones del informe.

Cuanto pesa el conocimiento específico en tecnología al seleccionar desarrolladores?

2009-10-04T11:16:00.002-03:00

Tomemos una nota antigua ( 2007) aunque no desactualizada en cuanto al planteo. Se titula "Does specific technology knowledge matter when recruiting?"

Tomo como drivers estos párrafos, para volver a insistir en el proceso de selección de talentos en IT.

In a time when many job advertisements are flooded with technology buzzwords (sometimes even requiring longer experience with a technology than it existed), Dan Creswell found an interesting difference in Amazons job opening for a senior research engineer. Dan asks:

"Notice anything interesting? It's for a seriously heavyweight distributed systems engineer sure but look deeper. Do you see mention of a single piece of technology? J2EE? JavaScript? Ruby? No, right? How weird is that? How many job specs do you see like that? Surely what matters is whether you know JBoss or Websphere, Java or Erlang or Ruby?"

Even though working directly for Werner Vogels may not be for everyone, Dan reflects on the current state in software business:
So often I see companies create job specs for engineers where the key requirement is to hire someone who can hit the deck coding like mad using whatever tools have been selected. To that end they load the specs up with endless tech hubris and at interview ask the details of this or that bit of syntax or API call. But what about the next project within the company where the tech is different? All those engineers that just got hired are now useless, they don't have the skills and we lose time whilst they learn. Or we could fire them and hire another lot?

The industry complains that schools doesn’t teach students what the industry needs (read: the current buzz word technologies). The schools react by changing the courses to please the industry, but looses some of the harder parts in the process. The industry then recruits these students, who have not been taught as many different ways of thinking as before, and as Dan writes, the following scenario becomes standard practice:

"Of course what happens more often than not is that companies ensure they don't use new tech. Instead they force new projects into using all the same stuff they used before. This is a design disaster as now technology is dictating not design or suitability to requirements. A company that follows the hit the deck coding mantra just has deathmarch and no career progression stamped all over it."

And finally, when a company has turned into a Java shop or a .NET shop and it’s time to recruit more developers, it’s easy to recruit people with the desired knowledge.

El "mundo ideal" donde buscamos profesionales de IT con algo más que experiencia en cierta tecnología, donde podemos cambiar.. migrar... crecer sin necesidad de contratar un team nuevo se ve reflejada en el análisis de los actuales procesos de selección para el área IT.

Varias veces he hecho incapié en la colaboración que selectores ( internos o consultores) deben tener con el team técnico. El responsable interno de tecnología no puede estar alejado del proceso y de la definición de las competencias que un talento IT debe tener para sumarse al team.

También hice incapié en el error al pedir "experiencia de mas de 3 años en .net", cuando no había en Argentina un proyecto de desarrollo sobre esa tecnología.. solo pilotos. ¿Cómo le hacemos entender como consultores externos al selector de turno... que eso no existe?

No focalizar solamente en una lista de "buzzwords" que generalmente los selectores no especializados no pueden digerir. Mirar al candidato desde una visión generalista ( vamos que esa horrible palabra para el mundo IT.. también existe..), entender su formación profesional desde el lado funcional, paradigmática, su capacidad de definir o generar cambios, su pasión por lo que "todavía no se usa en proyectos aquí", la curiosidad y la autocapacitación.

En mi epoca de docente, donde la materia específica "Introducción a las estructuras de datos y programación avanzada", parecía no tener atracción para el estudiante... "¿Esto para que sirve?" seguida de "No lo piden en ningun trabajo"

Lógica, Estructuras de datos, Algoritmos, Resolución de problemas, Matemática Discreta, Funcionalidad de procesos en Organizaciones, Análisis de requerimientos, etc.. etc

¿Qué peso tienen estos conocimientos en el proceso de selección que hacemos de nuestros futuros empleados para un equipo de desarrolladores?... ¿Quién es el encargado de realizar selección sobre estas competencias en el punta a punta de nuestro proceso de selección?... ¿Están los selectores en conocimiento de ello? ...

Últimamente comparto con colegas y clientes este cuestionamiento. Sé que en muchas empresas, están tomando el lineamiento del "profesional integral" y encuentran en el mercado una falta de madurez al respecto.

¿Es mejor cambiar todo el team de la mano del cambio de tecnología?

Terminando el tercer trimestre de 2009

2009-09-28T22:37:00.001-03:00

Preparando el informe de cierre de este trimestre sobre el estado del área de Recursos Humanos en IT en nuestro país....me pregunto ¿como ven Uds este último tramo del 3Q y que esperan para el 4Q.?

Leo comentarios.. por aquí.. por mail, como les parezca oportuno hacerlos llegar.

Como siempre las conclusiones y datos del informe, las compartiré con Uds aquí

Web recruiting 2.0

2009-09-20T09:48:00.003-03:00

Todavía hay muchos selectores y postulantes que no hay movido el eje a la nueva manera de encontrarse.

El término Web 2.0 fue acuñado por Tim O'Reilly en 2004 para referirse a una segunda generación en la historia del desarrollo de tecnología Web basada en comunidades de usuarios y una gama especial de servicios, como las redes sociales, los blogs, los wikis o las folcsonomías, que fomentan la colaboración y el intercambio ágil de información entre los usuarios de una comunidad o red social. La Web 2.0 es también llamada web social por el enfoque colaborativo y de construcción social de esta herramienta.

Los medios tradicionales sirven en algunas áreas o industrias ( me refiero al papel, o al aviso en un portal), pero el mundo IT hace rato que se mueve en otro lado.

La web 2.0, tampoco está siendo muy desarrollada o explotada en Argentina. Digamos que venimos tarde, pero venimos. Por lo menos, en lo relativo a recruiting 2.0, podemos ver que en algún otro país, está uy extendido el uso de herramientas 2.0 para hacer selección, sino .. leamos

"The Top Recruiting-related Web 2.0 applications, software, opensource, websites, products, and services"

¿ Cuántas empresas todavía no saben que el CV tradicional del profesional para el puesto que necesitan cubrir, está.. a la vista... en Linked In.. por ejemplo?
¿ Cuántos profesionales no saben que pueden seguir las ofertas laborales de una empresa vía Twitter y estar actualizado diariamente, con un texto corto... ?
¿ Alguna vez, viste u CV en You Tube ?

Si no te has acercado a esta nueva manera, podríamos decir que los 3 consejos que se dan en el artículo "Web 2.0 Recruiting is Here " aunque no necesariamente focalizado en IT, pueden darnos una pista de como empezar...

Here are three ingredients to get started with.
Use Multimedia
Incorporate Interactivity
Keep It Real

Web 2.0 is here to stay and the world of interactivity is one that recruiters should be embracing as quickly as they can. Right now, it offers a tremendous edge to those who put it into practice.

Tomo este post como disparador y como puntapie inicial para el desarrollo de este tema.

Ofertas laborales siguen estancadas?

2009-09-12T09:13:00.004-03:00

Titula el diario Clarín "Las ofertas laborales siguen estancadas". Si bien el texto referencia que "La oferta de trabajo sigue congelada" y "los números de agosto muestran que el mercado laboral va perfilando cierta estabilidad en la demanda, de cara al último cuatrimestre del año".

La nota es corta y como no está relacionado a medios de difusión o a inspectores de AFIP parece que no amerita mas de 10 líneas.

Ahora bien. Varias veces en estos dos últimos tiempos, me han consultado sobre "cómo está el mercado de recursos humanos en IT".

¿Podríamos decir que las ofertas laborales están estancadas? Si y no. Hay ofertas laborales interesantes en el mercado, hay gente cambiando de empleo, pero no comparable al ritmo 2008.

¿Podríamos decir que no hay gente sin empleo en el mercado IT? mmmm... esa pregunta me lleva a una duda. Por un lado, veo mucha gente buscando el cambio porque "esto no da mas", usando un cambio de empleador para actualizar alguna variable componente del sueldo. Hay algunas personas que tienen en la mira un horizonte ( con tiempos concretos) de "fin de contrato" (podríamos decir). Proyectos que terminan, empresas que se van del país. Pero son los menos. No tenemos CVs de gente "sin trabajo" en la bandeja de entrada como en otros tiempos.

¿Podríamos decir que las empresas están tomando gente? Si y no. Hay empresas que llegan a la mesa de trabajo con 10 puestos a cubrir, otras con 1.. y hay empresas que congelaron todo ingreso para este año ( así sea cubrir un puesto de una persona que se va)

¿Podríamos decir que algún perfil es mas difícil de cumplimentar que otro? Si, el de siempre. Busquemos un analista programador mas que semisenior en JAVA con Ingles. Hace años que es la figurita difícil ...Pero eso no llama la atención . Más de lo mismo. Hay una figurita repetida pero la mayoría de los puestos es difícil de cubrir. En 2008 porque la gente tenía 10 ofertas en la mano al mismo tiempo y en 2009 porque aún cuando eso no pasa, hay mucha cautela antes de cambiar.

Si tenemos un mercado con esos componentes ( por lo menos son los que yo veo ..... con gusto leeré situaciones o pareceres que UDs quieras compartir)... ¿Podemos decir que el mercado laboral de los recursos humanos en IT, está estancado?

Y por otro lado. Todos sabemos que este mercado se "freeza" en los meses de Verano.. ¿Que pasará este año? ¿Recuperará el ritmo perdido o se mantendrá conservador en ese aspecto?

Generación de empleo

2009-08-09T20:52:00.002-03:00

Leyendo hoy una nota del suplemento iEco de Clarín ( no va con links porque otra vez.. las notas solo están en papel) titulada "Mercado en recuperación" de Ma. Laura Mellino, parecen insinuarse indicadores alentadores relacionados con la generación de empleo post crisis.

Va mi tipeo de domingo otra vez, para las notas de este suplemento

Ante el escenario actual, las empresas sólo están buscando cubrir aquellas posiciones imprescindibles para el vital desenvolvimiento organizacional. Un dato importante es que se encuentran activas pocas búsquedas para cargos gerenciales, simplemente debido a que las empresas están haciendo lo imposible para retener a sus mejores talentos. Fuera de ello, hay tres áreas que concentran el mayor porcentaje de captación de agentes: aquellas relacionadas a puestos de producción y control especializados que continúan siendo muy requeridos; los agentes servicios telefónicos, con fuerte incidencia en procesos de venta y cobranza y por ultimo un amplio abanico de puestos relacionados con la tarea comercial, pero no sólo de fuerza de venta pura sino también de personal de soporte para esa tarea.

Otro párrafo dice

Muy relacionado a lo anterior, y hasta podríamos decir como un fuerte factor condicionando te ello, encuadramos a los talentos organizacionales. Como en 2008, continúan faltando y es por eso que las organizaciones deciden desprenderse de ellos solo como última instancia. Los responsables de la gestión del capital humano valoran cuánto cuesta conseguir a la persona idónea, inducirla a la vida organizacional, capacitarla y formarla para cumplir adecuadamente con su puesto.

Si las claves de la recuperación en la generación de empleo se busca solamente en condiciones internas ( país u organizaciones) por lo menos el mercado IT se está perdiendo de una parte importante de la película. Digamos que el offshore o nearshore como hoy se estila decir, ( parece que mercados se dieron cuenta que estamos mas cerca que la India.. por ejemplo)... se mueve con otros factores, externos.

Desde una crisis global a condiciones de empresas foráneas, que hacen que las filiales argentinas hoy no tengan un menú de opciones comparables a las locales, o bien a otras de las mismas características.

El mercado IT en lo que a recursos humanos se refiere, y a proyectos, está en busca de cierto patrón. No es fácil leer el mercado, aunque algunas lecturas o condiciones se siguen dando ..

¿O no hemos escuchado... "No hay mas javas bilingües en Argentina".... "Donde están los programadores que las empresas mas chicas perdieron" ..." Por que siguen hunteando a mis talentos ?....

Seguimos escuchando el mercado...

Inglés para profesionales de IT (III)

2009-08-02T13:02:00.003-03:00

Aclarando que en este blog, el concepto de Bitácora a veces se pierde de la mano de notas que pueden leerse "sin tiempo"...Los invito a revisar estos posts anteriores escritos por mi.

Inglés para profesionales de IT (II)
Ingles para profesionales de IT

Ahora bien, planteado el tema... me gustaría que revisemos "¿Cómo se evalúa actualmente en Argentina el nivel de idioma de un candidato IT en un proceso de selección?"

Hay tests escritos, hay charlas por teléfono, hay un anexo a la primera entrevista donde nos hacen contar algunos aspectos de la entrevista pero en otro idioma.

¿Cuál herramienta medirá mas acertadamente el nivel de inglés
de un candidato?

Por otro lado, cuando no hay un selector o proceso capaz de evaluar el nivel de idioma, muchos se guían por lo que dice el CV del candidato "inglés intermedio".

¿Podemos guiarnos por lo que el candidato nos dice en su CV cuando nuestro cliente -interno o externo-nos pide un nivel determinado de idioma para un puesto?

¿Cómo hizo el candidato para evaluar su nivel? ¿Fue evaluado por algún profesional o proceso anterior.... ?

El nivel de idioma de candidato... varía con el tiempo. Muchas variables ayudan a que mejore.. o empeore. Puntualmente el uso diario del idioma es lo que mas influye.

¿Volvemos periódicamente a evaluar a candidatos para conocer si han mejorado el nivel del idioma?

Post retórico?.... no.. Otro intento de leerlos y sacar algunas conclusiones en base a experiencias....

Proyectos tecnológicos emprendedores

2009-07-30T23:06:00.004-03:00

Considero que el fortalecimiento de la actividad académica relacionado al mundo IT es uno de los objetivos que deberían perseguir todos los ámbitos involucrados en un mejoramiento de la calidad del sector.

Leí esta nota en el portal Canal-Ar "Intel impulsó el desarrollo de proyectos tecnológicos de emprendedores". Se trata según leemos de una iniciativa que busca fortalecer la participación universitaria en el sector. Desde ese punto de vista, les dejo algunos párrafos de la misma.

Con la intención de generar interés por el desarrollo de proyectos tecnológicos, el gigante de los procesadores lanzó la primera edición de su Desafío Intel en América Latina.

El certamen está dirigido a instituciones educativas y organizaciones asociadas al emprendedorismo.

Los proyectos tendrán que estar orientados a la innovación en áreas tales como conexiones inalámbricas, software empresarial o de consumo, energía, nanotecnología, semiconductores, hogar y salud digital.

Al menos uno de los integrantes de cada equipo tendrá que estar ligado al entorno universitario, es decir que cualquier estudiante que esté cursando los últimos años de carrera, se haya graduado recientemente (2007 o posterior), o bien todo alumno de postgrado o académico, puede anotarse.

Según Mariana Iribarne, gerente de Asuntos Corporativos de Intel Argentina, el premio es una iniciativa de responsabilidad social que busca fortalecer la participación universitaria en el sector tecnológico.

Mas información aquí.

Actualización salarios pretendidos por perfiles IT

2009-07-08T15:16:00.003-03:00

Periodicamente actualizo la estadística de remuneraciones prentendidas por candidatos en procesos de selección para puestos del mundo IT.

La estadística se genera en base a datos reales, recolectados en mi empresa y en este caso, los perfiles corresponden a personas con experiencia Semi Senior ( puntualmente mas de 3 años de experiencia), los salarios son PROMEDIO y están expresados en BRUTO ( no NETO)

El promedio es tomado del segundo trimestre del año 2009 ( Abril, Mayo y Junio)

ARQUITECTO --> $ 6788
CONSULTOR --> $ 7393
DESARROLLADOR --> $ 6010
FUNCIONAL --> $ 6182
INFRAESTRUCTURA --> $ 5548
LIDERAZGO --> $ 8303
QA --> $ 5051
SAP --> $ 7303

Dentro del área de Desarrollo de sistemas, si diferenciamos por tecnología los salarios pretendidos en promedio son

.net --> $ 6012
J2EE --> $ 6100

Vamos a ir mostrando detalle de los demas niveles.

En cuanto a tendencias, se ve en general una baja en salarios pretendidos respecto al primer trimestre de 2009. Y si anualizamos el análisis, se ha producido un cambio en las tendencias de 2008 a 2009 que seguramente ( y más allá de factures temporales) se basa en la baja en los índices de rotación del sector.

¿ Cómo ves estos indicadores relacionando con la experiencia personal?

Sobre este blog y su blogger - Links

2009-07-08T14:56:00.002-03:00

Sobre este blog y su blogger online

LOST en Espectadores
Una buena forma de conseguir "gente" en Miya's blog
Muy Junior para Junior en Venkelsc
Perspectivas laborales IT 2009 en grandes urbes de Argentina en Sysnotas
Mujeres bloggers en La Propaladora
Mercado laboral argentino y la crisis global en Testeo y Calidad de Software
Blog de los docentes del Departamento de Informática
PREMIO ARTE Y PICO en De Todo un Poco

Sobre este blog y su blogger

2009-06-15T11:17:00.002-03:00

Este blog nació el 5 de mayo de 2007 como una iniciativa personal. Ese día fue "sábado".

El nombre del mismo, lo dice todo "Mariana Riva". Pero después de un tiempo, me permito este KeyNote.

Mi nombre es Mariana Riva y trabajo hace años en diferentes puestos en empresas e iniciativas con un hilo conductor : "desarrollo de sistemas"

No es un blog de una empresa ( aún cuando el día a día que desarrollo en AKAMAI es lo que me lleva a tener datos reales y confiables para mi como base de mis observaciones), no es un blog de un "portal de empleo".

Y la frase que resumen el espíritu de este blog, está en la primer entrada "El conocimiento es el único bien que más crece cuanto más se comparte" .

Ni propaganda de una empresa, ni datos "manejados" para lograr captar candidatos ni empresas, ni bajadas de línea, este blog ( blog o weblog proviene de las palabras web y log ('log' en inglés = diario) ) contiene las ideas, comentarios, personales de Mariana Riva.

Ante comentarios que en estos años han ido pidiéndome alguna información especial ( como novedades y oferta académica) he ido ampliando el espectro de temas. Pero, el espíritu es generar información que permita desde mi lado, compartir conocimiento e ideas, con los que eligen leer este blog. Permitir que los comentarios aporten visiones desde otro ángulo y fomentar una industria a la que pertenezco hace tiempo.

Aún cuando varias otras facetas de emprendimientos me llevan fuera del ámbito IT y tengo varios otros sitios, elijo que el blog que lleva mi nombre siga refiriéndose a un área (IT) y una visión ( los recursos humanos que en dicha área trabajan enfocado desde la gestión de los mismos).

Espero sigan compartiendo este "diario" y comentando mis ideas, que son 100% solventadas con tiempo (vean las fechas y horas de los posts) personal mío.

Gracias!

Reducción de beneficios

2009-06-15T00:14:00.002-03:00

Sobre el mercado laboral actual en Argentina y la mirada desde las empresas de IT ( o sectores IT de empresas...), hemos leído notas como esta del diario Clarín titulada "Reducción de beneficios en las empresas" que firma Mariana Pernas.

Los presupuestos de las áreas de Recursos Humanos están más
ajustados. Se comprimieron desde finales del año pasado, cuando las empresas comenzaron a reducir y controlar la prestación de algunos beneficios

.

Si bien la nota es general, y puntualiza la reducción de beneficios asociados como "autos, medicina prepaga y capacitación. " hay algunos puntos que los sectores de IT parecen sentir mas que otros.

Empecemos por la capacitación. Hoy en día es realmente difícil encontrar propuestas de capitación de valor agregado y de bajo costo ( o mejor dicho, costo asociado al esfuerzo y beneficio que este trae para el personal). Un esfuerzo económico que requiere de creatividad del lado de las empresas para no perder el ritmo de actualización.

La capacitación es un pilar dentro de áreas donde la actualización tecnológica marca la diferencia. Y cuando se elige en procesos de captación o de retención pasar a ser parte o permanecer en una empresa, la capacitación es un peso importante en la balanza. Quizás sea uno de los sectores menos propensos a dejar de lado la capacitación.

Dentro de los beneficios standards como un auto, celular, internet, viajes o medicina prepaga, el que más peso tiene para este sector es la medicina prepaga. Es un condimento que se tiene en cuenta dentro del paquete de beneficios a la hora de cambiar de empleo.

Selector IT

2009-06-09T23:52:00.003-03:00

Cada vez que vía este blog hago una consulta para compartir opiniones, no obtengo respuesta. Insistiré

Voy a plantearla en otros medios también, donde suele darse el debate. La consulta es sobre las compentencias que debe tener un selector, para ser considerado un buen "selector IT"

Una vez obtenidas las respuestas, las pasare en limpio aquí, espero tu opinión.

¿ Qué compentencias debería tener un selector para sumar a
las herramientas de la profesión y ser considerado un "selector en IT"? Mi inquietud puede ser abordada desde varios sectores:
postulantes, selectores o consultores y clientes de procesos de selección.
Supongamos que tenemos un buen selector, con una profesión
acorde a dicha tarea. Supongamos que realiza tareas de procesos sin problemas. Y necesitamos convertirlo en un perfil "vedette" en el mercado, ese que todos quieren tener "selector en IT".¿Que conocimientos y herramientas deberíamos darle? ¿Que información tecnológica deberíamos sumarle.. teniendo en cuenta que posiblemente tenga una formación humanistica y no tecnológica ? Le pedimos a un selector especialista en (por ejemplo) puestos de la rama gastronómica que sepa cocinar o sea un excelente cheff?
Obviamente, hay una trampilla en la pregunta. Pero me gustaria leer opiniones.Obviamente voy a compilarlas, y a dar la mía también.

Techgate

2009-06-08T16:12:00.002-03:00

La justicia estadounidense investiga si las compañías de IT se pusieron de acuerdo para no robarse empleados. La mira en los recursos calificados, y el caso del chef que se pasó de bando.

Así comienza la nota de José María Lamorte en Bloggers Report. Como siempre les transcribo algunos párrafos.

Hace apenas algunas semanas las noticias sobre despidos en la industria IT de desparramaron alrededor del mundo. La escasez de recursos calificados dejó de ser el tema por excelencia; y la crisis, la caída de la demanda y la consolidación del sector que no dan tregua todavía hoy, produjeron una seguidilla de numerosas bajas en los planteles de las tecnológicas.
...el Departamento de Justicia estadounidense ha iniciado una investigación formal para averiguar si estas corporaciones han violado la legislación de competencia con sus políticas de contratación. El tema no es menor. Cuestiones de confidencialidad, competencia desleal, y sobre todo muchos millones están en juego.
Recientemente un estudio de Symantec señala que el 59% de los exempleados admitió haber robado información confidencial de las empresas en las que trabajaban durante 2008. Por ahora el escándalo no llega a los talones de aquél que llevó a la renuncia de Nixon, pero como entonces el Post tiró nuevamente una bomba, y el “Techgate” tiene en vilo a medio Sillicon Valley. Nombres rutilantes como Google, Yahoo, Apple, Genentech y otros están bajo vigilancia.
¿Es posible que hayan llegado a un acuerdo para no reclutar empleados unas de otras, de manera proactiva? Esa es la hipótesis que siguen los sabuesos, y en todo caso habrá que hurgar entre los antecedentes para echar luz al asunto.

En Argentina, hace rato que el mercado IT está siendo "víctima" de "ir a buscar el perfil que necesito, en la competencia". Y ahí se busca tanto por la necesidad de cubrir un puesto, que el peligro del robo de la información no es algo que se tenga en mente ( casi siempre).

Hay algunos acuerdos que hacen que no se pueda contratar personal de un proveedor o cliente (respectivamente). Hay acuerdos que hacen que, entre empresas que realizan 100% lo mismo, se esté atento al nuevo empleador para que no pase un robo de información, como objetivo del cambio. Hay CVs puestos en las bandejas de entrada de varias empresas competidoras al mismo tiempo.

Hay tantas cosas en un mercado que hoy manda una generación a la que algunos términos les parecen tan obsoletos como a mi me parecería la televisión en BN.. como "lealtad", "profesionalidad", "aprender de los errores", pero profundamente, hoy está en desuso el respeto. Y solo las personas que tienen una gran base personal y profesional, la "gente" que es "gente" respeta. El resto, puede ser un empleador buscando su gente en las filas de la competencia, puede ser un empleado que ofrece sus servicios y en la otra mano tiene "información valiosa que vender a cambio de un nuevo puesto laboral", hay de todo.

Hay de todo, pero hay temas que en Argentina, por lo menos en el mundo IT, falta poner sobre la mesa y debatirlos. Claro, estamos preocupados con otros debates, pero debate .. regulación de la profesión, normas y mejores prácticas homologadas, referencias de la industria. Estamos bastante lejos de poder decir que la industria está madura, pero leer sobre debates foráneos, nos sirve a veces para vernos hacia adentro.

Creatividad al servicio de la búsqueda y reclutamiento

2009-05-31T12:35:00.002-03:00

Cuantas veces he usado la palabra Creatividad, para englobar algunas acciones que en mi opinión deberían usarse en procesos de empresas que tienen un foco importante en lo que es captación, selección y retención de Recursos Humanos. Del área IT específicamente leyendo el mercado de estos años.

Hoy, el suplemento iEco del diario Clarín, titula "Acciones innovadoras de búsqueda y reclutamiento", una nota de Verónica Alonso. Si bien la nota habla de "selección de personal" en general, verán en los ejemplos y en las empresas que se nombran, que el mercado IT es el que se describe

Esta nota sale en la edición papel, lamento no poder poner un link para que lean la nota entera, pero este suplemento suele acostumbrarnos a no espejar Online la info que saca en papel... Haré mi mejor tipeo-esfuerzo un domingo por la mañana....

Las búsquedas laborales de jóvenes profesinales apuntan a sorprender desde la creatividad, para captar nuevos talentos.Ni la crisis ni la recesión económica frenan la búsqueda de jóvenes talentos en las organizaciones. Por el contrario, para enfrentar y salir airosas de la situación, muchas empresas fortalecen sus estructuras mediante la captura de competencias profesionales distintivas, que potencian la innovación y el crecimiento. De ahí la importancia que les están dando a sus estrategias de reclutamiento, que intentan ser originales y salir de lo tradicional para lograr captar la atención y seducir a la nueva generación de potenciales trabajadores.
En este sentido, dos empresas nacionales desarrolladoras de software como Hexacta y GLobant, que tienen una alta y constante demanda de jóvenes profesionales de las carreras técnicas y científicas implementaron acciones innovadoras.
En Hexacta, el 57% de la población es menor de 26 años y para realizar las búsquedas de este grupo generacional, Diego Vigliarolo, ....asegura que han tenido que ser mucho mas creativos.
Una de las campañas que están implementando actualmente... es la inserción de postales en los circuitos de bares cercanos a las universidades con la frase "Nos interesa tu forma de ver las cosas".
En Globant implementan campañas "dirigidas" con avisos de acertijos que presentan un desafío técnico a resolver, en redes sociales, autobuses, blogs, sitios web y medios gráficos. Quienes logran descifrarlos son los que finalmente pueden enviar sus CV para pasar a la siguiente etapa de selección. Otra de las acciones que realizan es la organización de competencias y torneos de programación en los cuales los participantes tiene que generar una idea innovadora a través de aplicaciones para redes sociales o pequeños videojuegos.
Cisco lanza la competencia NetRiders para identificar a los mejores talentos en redes y fomentar el empleo en tecnología de la información. Esto incluye a 140.000 estudiantes de la región.

Creo que es el momento de utilizar creatividad, de saber leer un mercado de recursos humanos y talentos en el mundo IT, que hoy se caracteriza por la palabra "incertidumbre".

En ese aspecto me gustaría comentar que si bien las crisis globales y los climas pre-electolares hacen que escuchemos algunas excusas de por que el mercado se encuentra espectante, los "talentos" escuchan, valoran y se suman a propuestas de valor. Siguen apostando a procesos concretos, refiriéndome con esto a procesos con un principio y un fin claro. Aunque dilatados por contextos externos, los procesos deben tener un final a la vista para el candidato. El problema es cuando la incertidumbre del candidato suele pasarse a procesos con propuestas de sumarse a una selección que no sabemos cuando se concretará ( por si o por no). Hoy la incorporación inmediata, pasa a ser un proceso incierto en la mayoría de los casos, una vez que como candidatos nos sumergimos en el mismo.

La incertidumbre se combate con acciones concretas para captación. No puedo atraer a un candidato a una organización, combatiendo su incertidumbre general sobre el mercado, con falta de concreción en los procesos.

También la creatividad se aplica no solo a lecturas de mercado por parte de las empresas, sino a temas generacionales de los "talentos" que actualmente encontramos en el mercado. Y creo que "solamente" a ese aspecto puntualmente, apunta la nota del diario Clarín.

En mi opinión creatividad y adecuación de procesos de captación, selección y retención de recursos humanos a los parámetros de mercado actual, tienen que ser parte de la agenda del día en las áreas de recursos humanos de las empresas.

El mercado y los profesionales de sistemas

2009-05-31T12:19:00.001-03:00

El miércoles 3 de junio de 2009 se realizará la "4° expo Laboral ¿buscas trabajo?"

La jornada se llevará a cabo en el Hotel Bauen, Av Callao 360, Capital Federal, de 16 a 19 hs

Akamai SRL estará presente en la jornada y a cargo de la charla “El mercado y los profesionales de sistemas. Situación actual”

¡Los invitamos a visitarnos!