El Blog de MAM

AHORA, EL ESPAÑOL ESTÁ EN PELIGRO

2008-07-09T09:51:00.000+02:00

Es loable contar con egregias figuras que defiendan el buen uso y la vigencia de la lengua común de los habitantes de España y de América Latina. Es necesario disponer de instituciones que velen por su buen uso y funcionamiento. Es importante que quienes hacen arte con el idioma se desvelen por su corrección. Pero resulta triste apreciar cómo han sido manipulados algunos de estos insgnes próceres de nuestro idioma en aras de un Manifiesto que no tiene otro objetivo que el de socavar posiciones políticas y que se utiliza con desprecio en aras de un fin patético y oscuro.

Que en Cataluña llevan casi 30 años de enseñanza en catalán y que el español ha dejado de ser la lengua vehicular del aprendizaje es una noticia que no es nueva. Tiene, precisamente, unos 30 años. Pero no por eso hemos encontrado los que utilizamos el español regularmente mayores problemas de comunicación con la población catalana. Y lo mismo se podría decir de los habitantes de Euskadi, de Galicia, de Baleares e, incluso, de Valencia, aunque, en este útlimo caso, lo verdaderamente complicado ha sido encontrar a hablantes bilingües.

Los resultados de la asignatura “Lengua Española” en la Selectividad pre-universitaria demuestran que el conocimiento de la lengua de Cervantes o de García Márquez es muy similar en todas las comunidades. Más aún, defiendo enérgicamente que quienes disfrutan de comunidades bilingües tienen una gran ventaja en términos de aprendizaje sobre aquéllos que lo hicimos en comunidades monolingües. No creo que sea el momento de sacar a relucir las teorías de Ferdinand de Saussure que preconizan que el idioma condiciona la forma de aprehender el mundo. Y mamar dos lenguas implica ampliar el espectro de comprensión. Con esta teoría no pretendo defender la institucionalización de otras lenguas muy minoritarias del estado, pero sí defender el derecho a que se utilicen en el proceso educativo reglado. Un buen número de centros bilingües distribuidos por todo el estado facilitan formación en idiomas diferentes del español y con aprendizaje del español como segunda lengua materna. Y son muchos los padres que sacrifican buena parte de sus emolumentos en el beneficio de sus hijos en este aspecto. ¿Qué problema puede haber en que se haga lo mismo en comunidades bilingües?

Si bien es cierto que se podría fomentar la formación inversa (española, con formación de la lengua territorial como segunda lengua materna), no podemos decir que los 26 padres que la han solicitado en toda Cataluña sea una cifra lo suficientemente significativa como para que debamos preocuparnos por crear un problema que en estos momentos no existe.

En defensa de quienes han firmado dicho Manifiesto hay que reconocer que su preocupación no es que se utilice o no el español como lengua vehicular, ni la presunta contaminación entre ambas lenguas, sino que se dejara de percibir el español como lengua materna y de utilizarlo como tal. Y no va a ser así. Los idiomas tienen la suficiente solvencia y recursos para hacerse váildos en una comunidad y resultar imprescindibles. Las políticas de fomento de lenguas territoriales son necesarias para evitar su pérdida. La imposición de las mismas es cuestionable. Pero, no cabe ninguna duda, el español no está en peligro en España por las políticas educativas de algunas comunidades autónomas. Si existiera algún peligro, sería el de su mal uso y su empobrecimiento. Pero de esto somos todos responsables, no solo quienes diseñan las políticas educativas en comunidades bilingües. Y este tema sí que es grave y de él hablaré más en profundidad próximamente.

Pero, en lo relacionado con el Manfiesto – sintiéndolo por quienes creían hacer un favor al idioma y se han visto metidos en un charco mediático-corrosivo -, mi postura está clara: NO.

LA CRUELDAD DEL LIBERALISMO

2008-06-16T11:22:00.002+02:00

Está causando perplejidad y estupor, por no decir indignación, la directiva comunitaria que preconiza un máximo de 65 horas laborales a la semana. Estamos a las puertas de lo que parece el desmantelamiento del estado de bienestar europeo y la vuelta a los principios que regían las relaciones empresario-trabajador en los albores de la Revolución Industrial.

Cuando la mayoría de los países que conforman la unión tienen acuerdos-marco que limitan a una media de 40 horas semanales y, en el caso de Francia, hasta 35, los sesudos dirigentes de la Unión Europea dan un rocambolesco giro de tuerca y pretenden aumentar el horario laboral en más de un 20% semanal. Aun siendo éste un tema no baladí, resulta mucho más indignante que esta opción quede supeditada al acuerdo entre el empresario y el trabajador. Esto implica saltarse a la torera cualquier intermediación de representatividad laboral y dinamitar cualquier convenio colectivo.

La corriente neocon, que tan agrios resultados está cosechando en Estados Unidos, se está instalando por la puerta de atrás en Europa y aprovecha el desinflamiento de algunas de las burbujas financieras que estaban sosteniendo una visión demasiado idílica del estado de bienestar. Ante un Banco Central Europeo que solo vela por una parte del tejido económico comunitario y la nueva directiva comunitaria el ciudadano se muestra indefenso ante el estallido de varias burbujas que previamente le habían obligado a generar.

Los gurús nacionales pasan de puntillas sobre el tema y advierten que esa directiva será de imposible aplicación en España, ya que obligaría a rehacer buena parte del sistema jurídico que regula la relación entre el trabajador y la empresa y entraría en conflicto con leyes de rango superior, como el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, estemos alerta y huyamos de esa corriente neoliberal que parece instalarse cómodamente en nuestra vieja Europa. Mantengamos los logros colectivos que ya se han conseguido y busquemos mejorar el ambiente social. Es decir, hagamos todo lo contrario a lo que postulan los principios liberales.

FACEBOOK Y OTROS INVENTOS: ECHANDO REDES

2008-05-21T12:28:00.007+02:00

Resulta socialmente interesante la forma en que la web 2.0 nos está acercando a otras personas, a otras formas de entender el mundo. Las redes sociales se multiplican por doquier, algunas con más fortuna que otras.

De momento vamos a separar claramente lo que son redes profesionales de lo que son estrictamente redes sociales. Las redes "profesionales" sirven para unir a personas por criterios profesionales, laborales o de intereses comunes, dentro de un ámbito de corrección política, aun cuando son las más dinámicas a la hora de trasladar el fenómeno del Networking a la vida real, con eventos y encuentros entre los miembros de una misma red (no podría dejar de citar los eventos “6 Grados” que tan populares se están convirtiendo entre los miembros de distintas redes, no solo españolas, sino mundiales, los cuales están liderados por Antoni Porras). Entre estas redes podemos hablar de Viadeo, Plaxo, LinkedIn, Xing, Ning, Naymz, etc.

Pero existen otras más populares y a las cuales la gente se une por un interés más lúdico, de entretenimiento. Estas redes son las llamadas “sociales”, en las cuales las personas interactúan y se intercambian informaciones personales y de carácter más general. La más conocida, por su dimensión global, puede ser Facebook, pero tenemos otras como My Space, Live.com, MiPasado, Netlog, Flock, etc.

El supuesto anonimato de la red se diluye en estas redes, ya que, salvo que se cree una nueva identidad paralela, son muchos los datos personales que compartes con el resto de usuarios de cada red. Y las interacciones entre dichos usuarios suelen ser también muy peculiares y, sorprendentemente, menos remilgadas que la mayoría de las relaciones que establecemos “en vertical”. Jamás se nos ocurriría realizar cara a cara algo parecido a lo que encontramos en este video procedente de YouTube basado en una ficción creada por la BBC.

Y, sin embargo, a las personas les resulta menos difícil establecer vínculos con gente de medio mundo y proponer acciones que, en condiciones normales, exigirían mucha confianza para llevarlas a cabo. ¿Estamos creando nuevas pautas de comportamiento a partir de estas redes? ¿Qué nos aportan interiormente estas redes? ¿Qué beneficios obtenemos de estas relaciones? ¿Nos escondemos detrás, paradójicamente, de nuestra propia identidad?

Finalmente, sería injusto no admitirlo, os dejo en enlace al artículo que me motivó para escribir esta entrada y en el cual viene también insertado el vídeo mostrado anteriormente: Facebook dans la vraie vie, c'est le horreur!

LA COMUNIDAD EDUCATIVA ANTE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

2008-05-12T13:36:00.006+02:00

La comunidad educativa no es ajena al proceso de transformación social que estamos experimentando durante los últimos diez años, aproximadamente. Hemos entrado en una nueva era, la era de la información, y los centros educativos han de adaptarse a esta nueva situación social en la que nos encontramos. Basándonos en algunos de los principios con los que está trabajando la comunidad educativa vamos a tratar de entender cómo y hacia dónde se debe dirigir la misma para adecuarse al nuevo tipo de sociedad que está surgiendo: la sociedad del conocimiento.

Las más recientes teorías económicas y de gestión han procedido a considerar un nuevo valor en las empresas que va mucho más allá del mero valor contable, ya que es muy difícil de cuantificar; es el valor del conocimiento. La materia gris se valora por encima de otros sistemas de capitalización. El conocimiento reemplaza los recursos naturales, la fuerza o el dinero como factores clave. Paralelamente se está procediendo equilibrar el sistema de conocimiento por medio de la democratización de los circuitos.

La mundialización, la globalización y los requisitos de habilidades tecnológicas han traído consigo la revaluación de una característica esencialmente humana: el cerebro. Éste, como poseedor, conocedor y consumidor de conocimiento se ha convertido en el mayor activo a valorar en la sociedad actual. Las nuevas formas de organización social y económica basadas en los profundos cambios tecnológicos conducen a ponderar el capital intelectual, entendiendo éste como la capacidad de generar nuevo conocimiento en cualquier ámbito del ser humano. Las aplicaciones prácticas de la inteligencia no se miden en productos o cifras; son intangibles, es decir, valor creado procedente de las personas (capital humano), valor generado por la organización y la tecnología (capital estructural) y valor emanado por las relaciones con el entorno (capital relacional). El conocimiento se convierte, por ello, en el valor añadido más importante en las organizaciones.

Este cambio afecta definitivamente a la comunidad educativa, ya que conlleva cambios en la metodología y en los contenidos de la enseñanza. Si el objetivo del docente es preparar a sus alumnos para enfrentarse mañana con los retos de la sociedad deberemos ser conscientes de que ese mañana no es la sociedad actual, sino la sociedad del conocimiento y la incorporación de éste a todas las facetas de la vida humana.

Las nuevas tecnologías trajeron la revolución de los números. Pero el procesamiento de éstos no se quedó en su mera transformación, sino que sirvieron de empuje para llegar a la verdadera revolución, la revolución de la información. Ahora la escuela ya no es la única que instruye a los jóvenes. El entorno y la época ejercen sobre ellos tanta o más influencia que los educadores.

Para configurar los parámetros de la nueva sociedad debemos tener en cuenta que nos estamos moviendo en un contexto el que existe excesiva información. La labor del docente ya no será la de mero transmisor de conocimiento, sino de enseñante para la selección, evaluación y aprovechamiento de la misma. Se ha de habituar en educación a seleccionar, valorar y filtrar la información. Además, la información ha pasado de ser estable a ser efímera; los conocimientos cambian en un espacio y un tiempo inferior al de la vida de una persona, de ahí que sea básico reciclar y renovar. Esto conlleva un reingeniería educativa; antes se educaba para la vida, ahora el proceso de adquisición del conocimiento se alarga durante toda la vida, no termina nunca y afecta a nuestro trabajo.
Por lo tanto debemos cuestionarnos el valor de la educación. Debemos preparar para aprender durante toda la vida. De ahí que cobre mayor relevancia el aprendizaje de habilidades y actitudes frente al de conocimientos estáticos. En el nuevo modelo educativo se valoran las competencias y las capacidades recuperando, como principios básicos, centros basados en valores éticos, solidarios o humanos, de modo que se construya una sociedad nueva para la humanidad, no para la tecnología.

No solo debemos aprender para aprender durante toda la vida, sino que también debemos aprender a desaprender, es decir, a sustituir con ventaja los recursos por tecnología, los recursos materiales por inmateriales. Como consecuencia se ha producido un hecho bien conocido: el derecho de propiedad. Los bienes inmateriales se caracterizan por ser no limitados, compatibles y no desaparecer con el uso. Así el derecho de propiedad cede ante el derecho de accesibilidad. No deberemos fijarnos tanto en la cantidad de conocimiento a transmitir sino en las habilidades que deberemos enseñar a compartir. Preparar para esto significa formar en actitudes y maneras de trabajo distintas en cuanto a tiempo y horarios, pero también en cuanto a contenidos que aprender.
La desaparición de las tradicionales barreras de espacio y de tiempo nos permitirá disponer de mayor libertad para decidir dónde y cuándo trabajamos, así como la cantidad de trabajo a realizar. Es indispensable, por ello, una preparación para la inseguridad, para la toma de decisiones, para decidir correctamente y para adoptar estrategias concretas. Para ello, además, deberemos tomar como referencia los elementos básicos de una organización que aprende: la cultura, el liderazgo, los objetivos, las personas, la estructura y el contexto. La categoría de lugar se dispersa y es preciso un reacondicionamiento espacial. Esto nos lleva a una sociedad y una escuela de riesgos.

Los ahorros procedentes de la subsidiaridad del factor tiempo deberán desviarse al mantenimiento de equipos, aumento en la organización y disposición de recursos didácticos materiales, disminución del tiempo del profesor como transmisor y un aumento del rol de éste como tutor.
Lo que ahora se necesita aportar como trabajo no son horas presenciales, sino capacidad de crear conocimiento. En este contexto digital los valores más apreciados son la creatividad, la cooperación y el aprendizaje. Lo que añadirá valor a una persona es su capacidad para introducir una mejora en el producto o en el servicio, su capacidad de aprender de las innovaciones de otros y su capacidad de adaptación a situaciones imprevisibles. Para enseñar en la sociedad de la información deberemos considerar las siguientes características:

· De la transferencia de conocimientos a la transacción de los mismos.
· Intercambio de conocimientos alumno-profesor que permita que éste enseñe a seleccionar, ordenar y categorizar los contenidos.
· Mejora de ambas partes al compartir el conocimiento.
· Enseñar el procesamiento de la información recibida.
· Desestandarización del pensamiento y de la información.
· Respeto a valores, creencias y culturas minoritarias.
· Formación del profesorado en valores independientes y éticos.
· Integración del proyecto educativo en la vida del centro.
· Aprendizaje con nuevos códigos y lenguajes.
· Aprendizaje selectivo y rápido, que desarrolle la capacidad de seleccionar, criticar y valorar.
· Manejo con soltura de las redes de la información y los instrumentos en los que se canaliza.

La información se configura como un recurso autónomo que genera riqueza y poder. La diversidad, tanto cultural como personal, no debe ser confundida con el relativismo moral. Las escuelas serán estructuras organizativas complejas y concebidas como organizaciones que aprenden, por lo que tendrán que mejorar las capacidades de sus miembros. Éstos, a su vez, deberán ser capaces de enfrentarse constantemente a situaciones nuevas y saber utilizar esta dinámica de cambio permanente. La sociedad de la información deberá evolucionar, desde el punto de vista educativo, hacia la sociedad del aprendizaje, donde los modelos educativos y su organización tienen un relevante papel. Nos encaminamos hacia un modelo de educación a lo largo de toda la vida de las personas para garantizar la flexibilidad humana y la integración de todos sus miembros.

La información y el conocimiento dan gran poder a quien los posee. El conocimiento es un bien que no se agota en su consumo sino que, por el contrario, se enriquece con el uso.
Una de las características de la nueva sociedad es la creación de redes, efecto que se aplica también al ámbito educativo. En educación se suele tratar de conjuntos de centros que forman una especia de malla interconectada, dedicados a la misma actividad educativa, que están distribuidos por distintos lugares y tienen objetivos o finalidades comunes. Sin embargo, el recurso de mayor entidad que comparten es el conocimiento y el aprendizaje.
Usar redes de aprendizaje en cualquier nivel de la enseñanza introduce opciones para transformar las relaciones y los resultados de la enseñanza y el aprendizaje. Consideraremos dos tipos de redes: las informáticas y las sociales.
Según Linda Harasim (2003), existen cinco rasgos que distinguen la comunicación cuando se trabaja en redes de aprendizaje:

a) La comunicación tiene lugar en grupo.
b) Es independiente del lugar.
c) Es asincrónica, y por lo mismo es temporalmente independiente.
d) Se basa en el hipertexto – y cada vez más en entornos multimedia.
e) Se envían mensajes por ordenador.

Una forma más abierta de entender el conocimiento sería la información almacenada en una entidad ya que puede ser utilizada por la inteligencia de acuerdo a ciertos objetivos. El conocimiento sería también la información procesada, contextualizada y asimilada por las personas y por las organizaciones.

Según Peter Drucker (1994), uno de los gurús de la estrategia empresarial, se ha pasado de una situación aplicable a ser, a otra aplicable a hacer, es decir de una situación referida al desarrollo intelectual de la persona, a otra como factor social de desarrollo de la organización buscando su utilidad.

El aprendizaje es un proceso que tiene lugar en los sujetos u organizaciones cuando éstas procesan la información recibida. El conocimiento es efímero y hay que renovarlo constantemente. En los procesos educativos el currículo debe ser organizado de forma que el aprendizaje obtenido sea significativo para que el aprendiz construya nuevos conocimientos con base en los que ya adquirió anteriormente y la condición de efímero añadida a la necesaria secuenciación, planificación y evaluación curricular hacen necesarias estructuras institucionales o no de aprendizaje más ágiles y dinámicas que las clásicas institucionales.
La gestión del conocimiento es un área muy compleja y de límites difusos. Es un concepto perceptible pero no cerrado. Por un lado, la idea de gestión indica la organización, la planificación, la dirección y el control de procesos. De otro lado, al hablar de conocimiento se pone de manifiesto que una organización, como cualquier ser humano, aprende, es decir, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado. La Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.

Asimismo entendemos por redes de calidad aquellos indiciadores que nos muestran una mayor extensión, intensidad y equidad en la consecución de las finalidades declaradas por la red. En este contexto destacamos la carencia de indicadores de calidad para evaluar la gestión de las redes.
Harasim y otros (2003) clasifican en siete los modelos de aprendizaje en redes. Centrados en el experto o profesor tenemos:

a) E-lecciones.
b) La pregunta a un experto.
c) Los mentores.
d) La ayuda de un tutor.

Y centrados en el alumno señalan:

e) El acceso a la información relevante.
f) La interacción entre compañeros.
g) La actividad estructurada.

Pero las personas generan también en su trabajo gran cantidad de conocimiento “tácito” que queda en sus mentes y es difícil de externalizar. Y aquí entran en acción las redes sociales para facilitar la transferencia del conocimiento experimental de los miembros de la organización. El ejemplo más evidente de redes sociales son los centros de formación continuada de profesores. En educación, una red la constituyen varias personas que solicitan, proporcionan e intercambian experiencias e informaciones a través de sistemas de comunicación.

Para gestionar las redes con criterios de calidad, entenderemos por criterios finalistas los indicadores de calidad que se dirigen a la evaluación o comprobación de que las redes de conocimiento y aprendizaje mantienen, sustentan y dirigen sus esfuerzos hacia la consecución de los objetivos para los que fueron creadas:

· Univocidad de los objetivos.
· Pertinencia.
· Eficacia.
· Trascendencia.
· Eficiencia
· Autonomía.
· Sostenibilidad.
· Impacto.

Como criterios genéricos de tipo tecnológico podemos destacar los siguientes:

a) Aspectos funcionales.
b) Aspectos técnico-estéticos.
c) Aspectos psicológicos.
d) Aspectos instrumentales.
e) Instantaneidad.
f) Alta fiabilidad
g) Posibilidad de incrementar los equipos.

Los criterios de contenido tampoco están consolidados, al igual que ocurría con los objetivos. En general se refieren al tema al que se dedica la red y al uso que se hace de los elementos curriculares o de contenido instrumental para conseguir los objetivos. Se pueden resaltar los siguientes:

· Contenidos conceptuales ricos y relevantes.
· Contenidos procedimentales instrumentales y de diseño.
· Contenidos de valores, actitudes e ideas.
· Solución de problemas y adecuación al usuario.
· Sentido de pertenencia a la red y espacios para el debate.

Algunos de los indicadores de criterios organizativos son:

a) Fácil y cómodo acceso.
b) Poseer algún sistema de ayuda o de aprendizaje colectivo.
c) Volumen e intensidad de las interacciones.
d) Amplio índice o un sistema organizativo de tipo hipertexto.
e) Anuncios previos.
f) Permanencia en el tiempo.
g) Flexibilidad en la gestión en la estructura y en la intervención.
h) Lugar desde el que se accede a la red.
i) Generación de conocimiento.
j) Captura/adquisición de conocimiento.
k) Selección, filtrado y organización de la información.
l) Búsqueda/Utilización de la información.
m) Distribución de la información.

En lo relativo a la gestión de resultados del conocimiento y de las redes deberemos ponderar el grado de satisfacción de los usuarios. El modelo de satisfacción material mediría básicamente productos y su adecuación a la demanda. La satisfacción emocional de vía simple implica que los integrantes de la red pueden estar contentos, a nivel subjetivo, con los servicios que les presta la red; y satisfacción emocional de vía múltiple, cuando son varios los satisfechos con su pertenencia y con los resultados.

La reputación de la red es el punto de convergencia entre la tecnología y la cooperación. Asimismo un comportamiento ético se basa en criterios de legitimidad, honestidad, justicia, respeto o libertad. Muchos centros refieren a la eficacia, cuando se señala el porcentaje de aprobados en pruebas externas. La calidad de la red no está reñida con su eficacia. Igualmente es evidente que una red que abarca a muchas personas y su número va incrementándose refleja que la amplitud y el tipo de la comunidad en la red es un indicador de calidad importante. El criterio de diversidad de los participantes es problemático, ya que, resulta positivo si engloba la idea de participación, pero no lo es tanto si se refiere a aspectos temáticos.

Uno de los indicadores que mejor se pueden aplicar es el análisis procedente de la técnica propuesta por el Boston Consulting Group de realizar un análisis DAFO de la red. Este tipo de análisis, básico en cualquier plan de empresa hoy en día, serviría para analizar las fortalezas y debilidades de nuestra red, así como las amenazas externas y las oportunidades que el entorno nos ofrece. Y, correlativamente, deberían trabajarse propuestas de áreas de mejora en los aspectos, tanto internos como externos, que percibimos más débiles o peligrosos.

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NO ES UN ENFERMO MENTAL

2008-05-05T10:22:00.008+02:00

La tragedia que se ha vivido durante los últimos 24 años en la localidad austriaca de Amstetten no puede ser causada por un trastorno mental. Al menos no por alguien que muestra un cuadro médico al uso. Sin duda es una maquinación deliberadamente orquestada y con una capacidad de raciocinio demostrada.

Pero sí que existe un sustrato de desequilibrio que se debía haber detectado mucho antes. El ansia pedofílica de Josef Fritzl no es reciente. Tenía antecedentes por violaciones en su época juvenil. Parece que no fue obstáculo para crear una familia. Ni para la satisfacción de sus instintos más depredatorios. Pero nadie se quiso involucrar. Puede desaparacer una hija suya sin dejar rastro y echarle la culpa a una secta. Le "surgen" tres hijos en la puerta de su casa y nadie se extraña. Hace frecuentes viajes a Tailandia y parece lo más normal del mundo (aun con la conocida fama de recepción de turismo sexual y pederasta que acompaña al país).

Ahora todo el mundo se echa las manos a la cabeza y comienza a dejarse llevar por unas sopechas que nunca explicaron, por unas dudas que nunca trataron de aclarar.

Pero el asco y el sadismo de este hombre se mantenían ocultos. ¿Para quién? ¿Por qué ahora surgen las sospechas? Pero no, no tratemos a este hombre como un enfermo. El enfermo sigue unos patrones de conducta guiados por sus impulsos, sus instintos. Raramente utiliza la razón para estructurar su depravación.

¿Cuántas veces no miramos "a otro lado" y no queremos ver lo que tenemos delante? Deberíamos aprender. Puede haber otros Fritzl cerca de nosotros y no queremos verlos.

El proncipio de autonomía en la práctica médica

2008-04-28T09:07:00.004+02:00

Esther Matzkin me remite el siguiente artículo para su publicación. Por su interés, lo incluyo en este blog.

El Principio de Autonomìa en la Pràctica Mèdica prioriza la bilateralidad en la toma de las decisiones mèdicas , ha dejado de ser un proceso unilateral, es un principio por defecto, ha ""permitido la superacìon del paradigma paternalista"", El mèdico le informa al paciente su estado clìnico, los fines diagnòsticos y terapèuticos a realizar , lo que considera màs convenientes, las eventualidades , los riesgos posibles y los beneficios., ""el paciente puede aceptar o solicitar otras opiniones""""es el derecho del paciente, se debe respetar su autonomìa en la decisìon de su salud"".

El Principio de Autonomìa ejercido por el paciente , implica las sumatoria de los valores, deseos y preferencias , que otorgan el camino para que el mèdico tome una decisìon.""el mèdico tambìen debe gozar del derecho de Autonomìa , dentro del deber que le impone la profesìon debe lograr un equilibrio entre la autonomìa y los principios de la Beneficiencia y la no maleficiencia"" .

Existen casos muy difìciles. ""llamados crìticos"", en los cuales el concepto de autonomìa , pasa a tratar el problema del ""grado de autonomìa"", un ejemplo muy claro, Un paciente en estado de coma, en el cual no puede ejercer su autonomìa", se logra es el traslado de la autonomia, a traves de una figura legal( familiar o tutor, o representante legal). en la toma de decisiones.

El reconocimiento de la autonomía en bioética , el respeto garantiza que el ser humano, ante el hecho de convertirse en paciente , no lo prive desus derechos fundamentales y de los valores que le otorgan la configuracìon de su proyecto de vida ""

No olvidarnos, que la autonomìa , es la capacidad que tenemos como personas para determinar el curso de nuestra propia existencia , decidir, sin ninguna medida coercitiva ""que nos elijan un proyecto de vida"". Debemos hacer que se respeta el Principio de Autonomia del paciente y del Mèdico. A travès de la progresiva deshumanización de la medicina ,lo podemos calificar de naturaleza antropològica,la ""medicina se ha dedicado a curar el dolor del cuerpo y se ha olvidado del "ser humano, del sufrimiento de su espìritu, de sus emociones, del dolor de su ser", de la unidad BIOPSICOSOCIAL.,de la unidad "cuerpo-mente".Sabemos que muchas enfermedades solo pueden ser comprendidas dentro de un contexto de unidad estable,"La Relacìon Mèdico-Paciente", el conocer a la persona en relacìon a su enfermedad ,"ese puente entre Mèdico-Paciente,"el saber del Mèdico que le està ocurriendo a su paciente", es un vìnculo firme basado en la fè, en la confianza que deposita el paciente en su mèdico., es acto de confianza ".

La Beneficiencia y el respeto por las personas , es la amalgama que sustenta la moralidad del Principio de Autonomìa.

El dîalogo es la herramiento que debe prevalecer entre el mèdico y el paciente, en el cual se pondran en conjuncìon los valores del enfermo,""el respeto hacia esos valores implica la obligacìon de parte de mèdico de informar sobre el diagnòstico de su enfermedades , alternativas terapèuticas, riesgos y beneficios, actuando con diligencia y competencia , considerando las necesidades del paciente. favoreciendo la decision mèdica compartida, entre los conocimientos y experiencia profesional y los valores y deseos del enfermo, otorgàndolo autonomìa en el paciente., y amplitud en las decisiones del mèdico . .""

El Principio de autonomìa es un desafìo ,se debe lograr ""que la omnipotencia mèdica ceda al dialogo ""evitando un paternalismo, que en nada favorece ", si compatir la base de sus decisiones con el enfermo y sus familiares".La relacìon Mèdico-paciente , es una meta importante , en la cual intervienen la racionalidad y la espiritualidad que hace posible el vìnculo de persona a persona..

El médico debe ser educado en ética médica y en los valores, de forma que sepa anteponer el interés del paciente al suyo personal, y saber lo que significa ser un buen médico y un buen profesional, formando su carácter moral. ,desarrollando habilidades comunicativas, ya que es a través de la comunicación con los pacientes que se forja una relación y que estos sienten que son tratados como personas. Las habilidades comunicativas ayudan a que el paciente se sienta satisfecho, facilita el resolver dilemas éticos y la toma de decisiones para el tratamiento terapéutico.

EL SÍNDROME BURN-OUT (y 2)

2008-04-14T09:45:00.003+02:00

Al igual que en el post anterior, cedo la palabra a la doctora Esther Matzkin y,en este caso, a ti que nos estás leyendo, para que completes la encuesta y envíes tus resultados.

El Sindrome de Burnout o de Agotamiento profesional,"quemado emocionalmente", es tal vez el mayor responsable de la desmotivacìon que sufren los profesionales mèdicos.Es una realidad,.enfrentarla es "responsabilidad", sabemos que su presencia en el nivel sanitario es una realidad, cada dìa es mayor su incremento. Se caracteriza por un transtorno que tiene un proceso de adaptacìon crònico, dado por la gran demando social y laboral, que otorga un incrementa en la adaptacìon emocional y mental , como consecuencia de un desequilibrio originado por las exigencias y el afrontamiento de las mismas, sin poseer redes de contencìon de los grupos a los cuales pertenecen.

"ENCUESTA"

-presentas:

1-distanciamiento de tus pares en el Servicio sanitario que trabajas.
2- soledad.
3-ansiedad.
4-omnipotencia
5- apatìa.
6-aislamiento
7-labilidad emocional-irritabilidad- llanto fàcil-
8-agresividad.
9-hostilidad.
10-dolor precordial frecuentes .
11-taquicardia .
12-sintomas digestivos.
13 sintomas digestivos.
14-insomnio.
15-depresìon.
16-fibromialgias.
17-alteraciones inmunològicas-resfriados frecuentes broncopatìas.
18-dermopatìas-psoriasis. eczemas.
19-alteraciones en la esfera sexual.

CONTESTAR LA ENCUESTA. ES CREAR UN CAMINO PARA EVALUAR Y LOGRAR PAUTAS DE PREVENCION EN LAS UNIDADES SANITARIAS. GRACIAS POR VUESTRA COLABORACÌON.

Dra Ester Matzkin.

Agradeciendo una vez más a Esther su inestimable colaboración y, en este caso, a tu tiempo en responder a la encuesta.

EL SÍNDROME BURN-OUT

2008-04-01T14:27:00.002+02:00

Esta vez no será mi mano la que escriba una nueva entrada. Cedo el espacio a la doctora Esther Matzkin, quien desarrolla un tema interesante en el que, creo, nos hemos visto reflejados en más de una ocasión. Es el momento de afrontarlo desde una perspectiva médica y, sobre todo, personal. Estoy convencido que el/la lector/a podrá obtener jugosas conclusiones.

El Síndrome de Burnout, o también llamado “síndrome del quemado”, es una disfunción psicológica que se da con mayor frecuencia en ámbitos laborales que demandan “ayuda”. Para ellos la interrelación entre los profesionales y personas que requieren su contención, de acuerdo a cada una de sus funciones en relación directa con la gente, implica un agotamiento físico, mental y emocional, que se traslada a lo largo de prolongados períodos de tiempo, ante situaciones que lo afectan emocionalmente; por ejemplo, profesionales de la medicina ,servicios de emergencia, atención al cliente, etc, en distintos ámbitos institucionales. Son lugares de trabajo que desencadenan, debido a su alta carga de tensión psicológica, estados deficientes de afrontamiento, en relación con sus actitudes para resolver situaciones conflictivas. Este desgaste emocional, desprovisto de una buena red de contención desde lo Gerencial hacia sus compañeros laborales, provoca estados de frustración personal, gestando mecanismos de defensa ante la agresión psicológica y conductas inadecuadas ante los requerimientos conflictivos. Asimismo se generan mecanismos reactivos lógicos ante un feedback entre la demanda de sus superiores y de sus propias tares de contención a las personas que deben depositar sus tareas. Ante la acumulación de identificaciones proyectivas, por parte de clientes o pacientes, se les genera una enorme carga emocional que no suele encontrar un camino para ser liberada.

Los rasgos de agotamiento emocional, ante expectativas desmedidas entre lo esperado y la realidad, generan estados de limitación en sus tareas y aumento de la ansiedad y elevada tensión, reaccionando con actitudes frías, despersonalizadas hacia los demás y una no adecuación de las funciones a realizar, “agotando su capacidad de reacción” .El agotamiento emocional, es una sensación subjetiva de no poder dar más de sí mismo a los demás, como mecanismo de reacción que conduce a una autoestima baja.

La despersonalización traslada a la persona afectada por el alto voltaje emocional a una dimensión consciente, espacio virtual que genera actitudes de defensa ante las agresiones percibidas por su inconsciente, desarrollando sentimientos y respuestas negativas que lo alejan de los impactos que pueda afectar a su estima. Estas personas actúan con frialdad hacia otras, que pueden ser pacientes, clientes, etc. Se perciben este tipo de síntomas en irritabilidad, insensibilidad o sentimientos de desamparo. La falta de organización, motivada por su agotamiento emocional, lo lleva a evaluar a su propio trabajo de forma negativa, con apocamiento de sus vivencias profesionales. Se distancia, formando barreras, creando interrelaciones distantes, no solo con quienes debe tratar en su profesión, sino con los compañeros de su espacio laboral y miembros de su equipo.

Se da con mayor frecuencia, cuando no existe una congruencia entre sus ideales de logros personales en lo laboral y la realidad, ocasionando sentimientos de bajo logro, cuando percibe que las demandas que se le hacen exceden su capacidad para resolverlas en los tiempos y forma establecidos.

Algunos de los síntomas primarios que surgen en la vida de la persona que vive situaciones demandantes que actúan como signos de atención:

· fatiga,
· dificultad para levantarse en las mañanas,
· aburrimiento,
· irritabilidad,
· progresiva pérdida de incentivos para su progreso,
· incompetencia,
· absentismo injustificado... .

Se manifiesta una síntomatología psicosomática: su cuerpo comienza a dejar traslucir su incidencia; cefaleas, fatiga crónica, insomnio, gastritis, hipertensión arterial, patologías metabólicas por impactos en los” órganos blancos”, hipotiroidismo, tiroiditis, diabetes, afecciones del sistema inmunológico (resfriados, rinitis, amigdalitis),alergias, etc.

La existencia de factores personales, son signos indicativos que predisponen para padecer el Síndrome de Burnout:

· alto grado de autoexigencia;
· baja tolerancia al fracaso y el deseo permanente de destacarse en sus tareas, basados en un perfeccionismo extremo;
· estar encuadrados dentro de las personalidades alexitéricas( dificultad para conocer y expresar sus emociones);
· dificultad para trabajar en equipos; impaciencia;
· labilidad emocional;
· sensibilidad extrema.

Pero el Síndrome de Burnout, se puede prevenir; no nos olvidemos que afecta distintos niveles, INDIVIDUAL-GRUPAL Y ORGANIZACIONAL.

Agradeciendo a la doctora Esther Maztkin por su inestimable colaboración, hasta la próxima.

SUSPENSO EN INGLÉS

2008-03-25T18:18:00.002+01:00

El pasado domingo el diario El País incluía un reportaje sobre el secular fracaso de los españoles para aprender inglés. Argumentaba, por una parte, la pobre aportación de los medios (televisión y cine) en ofrecer películas y espacios en "versión original", y, por otra, la poca incidencia que tiene el idioma dentro del sistema educativo.

Me quiero centrar en esta segunda fase, ya que, al margen de lo que hagan los medios de comunicación, el componente educativo es primordial para el aprendizaje de un idioma. Y debe pasar necesariamente por la inmersión en el mismo desde la edad más temprana. Y debe incluir una nueva concepción de la formación en idioma extranjero, directamente vinculada con el diseño curricular de cada etapa. El papel de un/a formador/a en segundo (o tercer) idioma deberá mantenerse, pero cambiando radicalmente el perfil del mismo. El docente, sobre todo en enseñanza reglada, no puede seguir siendo un mero busto parlante que transmite una serie de conceptos teóricos y genera mínimos artificios comunicativos. El formador en idioma extranjero deberá ser un facilitador de recursos lingüísticos para una efectiva acción comunicativa que se deberá prolongar a lo largo del ciclo formativo; es decir, deberá ser el proveedor de herramientas válidas de comunicación. Y esta comunicación deberá ser efectiva también en el entorno general educativo, por medio de acciones de inmersión transversal curricular.

El docente de idiomas debe dejar de asirse a los contenidos gramaticales para construir su diseño curricular. Aunque ya lo contemplaba la tan criticada LOGSE - y lo sigue mencionando la actual LOE -, el programa formativo deberá incidir en los aspectos comunicativos del segundo idioma, de modo que permita a los alumnos, desde los primeros estadios, utilizar este idioma como vehículo de transmisión y recepción de información.

Pero, para eso, es preciso cambiar el chip del docente. Y es, sin duda, la tarea más complicada. No porque no sea capaz, pues habilidades docentes y de idioma sobran en la gran mayoría de ellos, sino por el cambio de actitud que les va a exigir de cara a sus alumnos y, por qué no decirlo, de cara a sus compañeros, a quienes habrá que exigir, tras la preceptiva formación interna, que colaboren en esa propuesta "inmersión", de modo que el idioma deje de tener únicamente concepción curricular y pase a ser vehicular.

CHINA Y EL CONFLICTO DEL TÍBET

2008-03-17T17:27:00.004+01:00

Los recientes acontecimientos que vienen sucediéndose en el Tíbet llaman la atención sobre la (democráticamente) endeble base política sobre la que se asienta el gobierno de China. A estgas alturas no vamos a descubrir cómo se rige el sistema chino de gobierno. Sin embargo, los síntomas de apertura que ha provocado la globalización económica no se ven reflejados en el día a día de la política de la gran potencia del Este.

Resumo parte de la entrada de Wikipedia relativa al Tíbet, para poder tener una visión más exacta de lo que allí está sucediendo:

El Tíbet es una región autónoma del sudoeste de China, enclavada en el Asia Central, cuya capital es Lasa. Es un conjunto de tierras de gran elevación (más de 4.500 m), rodeada de las cordilleras de mayor altitud de la Tierra. En el concepto occidental "Tíbet" puede referirse a Región Autónoma del Tíbet o RAT (una subdivisión administrativa de la República Popular China), o al Tíbet histórico que consiste en las provincias de Amdo, Kham, y U-Tsang.

La población es en su gran mayoría budista, aunque el porcentaje de religiosos ha disminuido desde la invasión de China; sin embargo, recientes estudios aseguran que la población china, y específicamente tibetana, teme hablar sobre su religión, por lo tanto los datos carecerían de fiabilidad. La lengua mayoritaria es el tibetano. En el Tíbet se encuentra la mayor cima del mundo, en la frontera con Nepal, el Everest.

En 1904 los británicos enviaron un fuerte contingente militar y ocuparon Lhasa, forzando en esta forma la apertura de la frontera entre la India y el Tíbet. En 1906 los británicos firmaron un tratado con China por el cual el Tíbet se convertía en un protectorado británico.

En 1907 se firmó un nuevo tratado entre Gran Bretaña, China y Rusia donde se le daba a China la soberanía sobre el Tíbet. En 1910 el poder central Qing ejerció por primera vez el gobierno directo sobre el Tíbet. Sin embargo, en 1911 el estallido de la guerra civil en China obligó a las tropas de este país estacionadas en el Tíbet a regresar a aquel país, oportunidad que aprovechó el Dalai Lama para restablecer su control sobre el Tíbet. En 1913 el Tíbet y Mongolia firmaron un acuerdo reconociendo su mutua independencia de China. En 1914 se negoció un tratado entre China, Tíbet y Gran Bretaña denominado Convención de Simla. Durante esta convención los británicos trataron de dividir al Tíbet en dos regiones, lo cual no prosperó. Sin embargo los representantes de Tíbet y de Gran Bretaña firmaron un acuerdo a espaldas de China, mediante el cual el Tíbet sería una región autónoma de China y los británicos se adjudicarían 90.000 kilómetros cuadrados de territorio tradicionalmente tibetano que corresponde al actual estado de Arunachal Pradesh. Después de declarada la independencia de India, esta nación consideró esta región como suya en función a la frontera establecida en el mencionado tratado. China, sin embargo, rechazó tal posición, indicando que dicho tratado no tenía ninguna validez ya que no fue firmado por ellos y el Tíbet no era una nación independiente, sino un protectorado de China. La disputa por esta región ocasionó la guerra entre China e India en 1962.

Al estallar la Revolución de Xinhai y la Primera Guerra Mundial Tíbet perdió interés para las potencias occidentales y para China. En esa coyuntura el decimotercer Dalai Lama tomó el gobierno del Tíbet sin interferencia alguna de otros países.

China, sin embargo, nunca renunció a su hegemonía sobre el Tíbet. En 1950 el ejército chino invadió el Tíbet, derrotando fácilmente al débil ejército tibetano. En 1951 se redactó el Plan para la Liberación Pacífica del Tibet, el cual fue firmado por representantes del Dalai Lama y el Panchen Lama bajo la presión del gobierno chino. Este plan contemplaba la administración conjunta del gobierno chino con el gobierno del Tíbet. En aquella época la mayoría de los tibetanos vivían bajo un régimen de servidumbre por cuanto la mayor parte de la tierra era poseída por los lamas. El plan fue implantando pero no sobre todo el territorio, por cuanto las regiones de Kham Oriental y Amdo fueron consideradas como provincias chinas, llevándose a cabo una reforma radical de la tenencia de las tierras. En junio de 1956 y a consecuencia de esta reforma, estalló una rebelión en estas dos regiones, la cual, respaldada por la CIA americana, se extendió hasta Lhasa. El ejército chino logró doblegar la rebelión en 1959, en acciones militares que ocasionaron la muerte a miles de tibetanos. El decimocuarto Dalai Lama y sus principales colaboradores huyeron a la India, desde donde siguieron respaldando acciones rebeldes contra el ejército chino hasta 1969 cuando la CIA decidió no proveer más ayuda.

Aunque el Panchen Lama estaba virtualmente prisionero en Lhasa, los chinos lo mostraron como el jefe del gobierno del Tíbet en ausencia del Dalai Lama, quien tradicionalmente había sido el gobernante del país. En 1965 China introdujo cambios sustanciales cuando desposeyeron de las tierras a los lamas e introdujeron la educación secular. Durante la Gran Revolución Cultural Proletaria en China el Tíbet sufrió serios daños a su patrimonio cultural, incluyendo su herencia budista. Más de 6000 monasterios budistas fueron destruidos y millares de monjes y monjas budistas fueron muertos o prisioneros.

Desde 1979 se han venido haciendo reformas económicas pero no políticas. Las acciones de China sobre el Tíbet pueden considerarse, sin embargo, como moderadas. La mayor parte de la libertad religiosa ha sido restituida siempre que los lamas no cuestionen el derecho de China a gobernar al Tíbet.

En 1989 el Panchen Lama falleció y el Dalai Lama y el gobierno de China reconocieron diferentes reencarnaciones. A pesar que el gobierno chino se considera ateo, insistió en reconocer oficialmente la reencarnación del Panchen Lama, de acuerdo a la tradición Vajrayana budista. Para ello se valieron del procedimiento que se utilizó en la dinastía Qing mediante el cual el Panchen Lama era elegido en una especie de lotería utilizando una urna de oro donde el nombre de los posibles Panchen Lama estaban insertos en bolas de cebada. Por su parte el Dalai Lama nombró a Gedhun Choeky Nyima como el undécimo Pachen Lama, mientras que el gobierno chino eligió al niño llamado Gyancain Norbu. Gyancain fue criado en Beijing y aparece en público muy esporádicamente. Choeky y su familia, de acuerdo a los exiliados tibetanos, parecieran estar prisioneros. El gobierno chino afirma que está libre bajo una identidad falsa a fin de proteger su privacidad.

En la actualidad si bien existen discrepancias acerca de cuan opresiva es la dominación china en Tíbet, lo cierto es que internacionalmente se considera esta región como parte de China y ningún país extranjero ha reconocido al gobierno en el exilio del Dalai Lama.

A falta de pocos meses para los Juegos Olímpicos de Beijing se produce este levantamiento en la provincia sometida y el mundo entero comienza a tomar conciencia de la situación. Pero, ¿servirá de algo? Las acciones rebeldes vinieron propiciadas por los monjes que residen en los monasterios budistas de toda la zona, interpretando, por una parte, el mensaje transmitido por el Dalai Lama para provocar la situación, y, por otra, emulando al levantamiento que tuvo lugar hace unos meses en la antigua Birmania, donde los monjes tuvieron un papel preponderante.

Es muy difícil que Occidente dé su apoyo a las reclamaciones populares tibetanas. Los vínculos económicos que se han establecido y reforzado en los últimos años van a ser un obstáculo muy importante. Y, con la perspectiva olímpica en el horizonte, se ve muy lejana la posibilidad de un boicot al gran evento deportivo, boicot que, por otra parte, no dejaría de ser una acción más simbólica que efectiva.

Y, mientras tanto, con cámaras delante, asistiremos a una nueva demostración de fuerza del gobierno chino y a una nueva claudicación de las aspiraciones nacionalistas tibetanas, que gozan de más apoyo mediático que real en Occidente.

Por desgracia, esta vez, "tampoco toca". El conflicto de Tíbet, larvado, pero existente, se mantendrá durante unos años más. Mientras no exista petróleo, no levanta el interés de las grandes potencias. Y China seguirá lucrándose del turismo de la zona. Y los tibetanos, al igual que pasó con los indios nativos norteamericanos, quedarán reducidos a la mínima expresión. Si es que quedan.

LA IZQUIERDA NECESARIA

2008-03-11T11:30:00.003+01:00

Las recientes elecciones generales en España han ratificado el perfil de centro-izquierda de la mayoría del electorado, otorgando la confianza al partido que ha estado rigiendo los destinos del estado durante los pasados cuatro años. El perfil de la derecha está perfectamente definido en el partido mayoritario de la oposición. Es poco probable que intenten iniciar un nuevo “viaje al centro” cuando la mayoría de los referentes de dicho partido se definen en posiciones muy conservadoras, excesivas en algún caso, pese a lo que puedan manifestar de palabra. Probablemente volvería a convertirse en otro “viaje a ninguna parte”, al cual se están comenzando peligrosamente a acostumbrar.

Pero la verdadera derrota en estas elecciones ha sido para la izquierda. La de toda la vida. La que siempre ha estado ahí. Y la que es necesaria que esté para contribuir al necesario equilibrio democrático institucional. Quizá no vayan a llegar a ser nunca una alternativa de gobierno, pero sí deberán ser la necesaria referencia de clase, la cual se difumina en el resto de partidos.

Definitivamente es necesaria una redefinición de la izquierda en este país. Y debe hacerse superando los clichés estereotipados que encorsetan a los actuales partidos en organizaciones fuera de su tiempo, a pesar de haber dotado de virtualidad a alguno de sus dirigentes en la reciente campaña electoral. Pero los trabajadores deben sentir que existe una fuerza política que vele por sus intereses de manera preferente. Que una política social más cercana no implique el sometimiento a un modelo de diseño que no se aproxime a la realidad. Normalmente las políticas globales de los socialistas en esta materia, aun siendo más positivas para grupos sociales menos beneficiados, no dejan de ser acciones “de marca”, estrategia de guerrilla, para garantizar un puñado de votos.

La izquierda es necesaria en este país. Continúan existiendo notables distinciones y discriminaciones “de clase”, aunque su principal error radica en no reconocer e identificar quiénes forman su grupo potencial de votantes. Cierto es que las estrategias de los dos grandes partidos de bipolarizar el mapa político han dejado indefensa a la izquierda tradicional, que no ha sabido dirigirse a los grupos sociales que podrían verse reflejados en sus programas electorales. Es de desear, solo sea por higiene democrática, que renazca una nueva izquierda capaz de asumir un volumen suficiente de voto propio, que no se deje derivar en el “voto útil”, aunque evite males mayores.

EL RESULTADO ESPERADO

2008-03-09T19:11:00.002+01:00

Aun cuando todavía no se han cerrado los coelgios electorales, el resultado de las elecciones generales del 9-M en España van a mantener en el poder a Rodríguez Zapatero cuatro años más. Hay tipos con suerte y éste parece ser uno de ellos. No posee carisma, no parece que tenga iniciativas, no es capaz de generar ilusiones ...

Claro que, con lo que tenía enfrente, lo verdaderamente difícil de entender es que su principal contrincante todavía haya llegado con supuestas esperanzas de triunfar, pero, vamos, igual otra "derrota dulce" sirve a los consevadores a mantener a la pléyade de neocons pasados de rosca que todavía no han aprendido a digerir y aceptar el no estar en el poder. Quizá porque la palabra "democracia" les queda demasiado grande.

Solo desear que las buenas palabras de la campaña electoral den paso a los hechos y no sean arrastradas por el viento.

¿ES PEDIR DEMASIADO?

2008-02-27T15:52:00.001+01:00

38 años de LOGSE.

No, no me he vuelto loco. Ni planteo ninguna forma de retorno al pasado. Solo deseo hacer constar que, en uno de los países más ensalzados por el controvertido (al menos, aquí), Informe PISA, solo llevan la friolera de 38 años con el mismo sistema educativo. Y es uno de los sistemas en los que se inspiró la ley española de los años 90.

Las similitudes entre la ley sueca de educación de 1970 y la LOGSE son bastante evidentes. El concepto de educación comprensiva, de atención a la diversidad, la pretensión de educar más que retener en el centro parecen calcos de una y otra ley. Pedro, mientras, en Suecia, continua vigente ininterrumpidamente desde hace 38 años, en España se truncó en el 2002 con una ley que recuperaba la vigencia de valores otrora desterrados por arcaicos y desfasados, pero linealmente asociados a aquéllos de los políticos de turno.

Y, en 2006, un nuevo giro de tuerca, una nueva ley educativa, que recuperaba parte de lo más “salvable” de la LOGSE, pero que, por otro lado, introducía variables evaluativas y de contenido más discutibles en la forma que en el fondo. Y ahí estamos, esperando los resultados electorales para saber si se va a seguir aplicando la Ley de Educación o padeceremos una nueva revisión recesiva, dependiendo del gobernante de turno.

Claro que, en Suecia, la educación es laica, pública y gratuita. En España es escasamente laica - ¿cómo se entiende que exista curricularmente una asignatura que promulga y difunde los valores de una determinada religión? -; irregularmente pública, – con la co-existencia de centros de titularidad pública con otros concertados, de titularidad religiosa -; y, no tan gratuita, si consideramos la carga impositiva que debemos asumir los trabajadores y la financiación de la enseñanza de centros concertados de titularidad religiosa que, además, tratan de excluir a cualquier minoría (étnica, física o conceptual).

¿Por qué no nos fijamos en países como Suecia, con una ley educativa al margen de partidos y orientaciones políticas o religiosas? ¿Es pedir demasiado?

LA NUEVA ESTRUCTURA DEL CONOCIMIENTO

2008-02-18T16:59:00.003+01:00

Estamos en un momento fascinante de cambio en la mentalidad de la empresa, no solo a nivel estatal, sino mundial. Conceptos que hace diez años no solo no eran cuestionados sino que ni siquiera se planteaban son en estos momentos los temas más decisivos a los que se enfrenta la empresa actual. El nuevo modelo gerencial nos ofrece también un nuevo patrón de gestión de los recursos humanos. Este nuevo paradigma establece a la persona no ya como el recurso más valioso de la empresa, sino, como cualquier otro recurso de generación de valor, el de más difícil sustitución.

El papel que interpreta el gerente en una empresa no es aquél de “ordeno y mando”. Nunca antes una filosofía de gestión había sido más contrapuesta y rechazada. El gerente suele saber menos que los mandos intermedios que le reportan. Y eso no es un problema. O no debe serlo. Si el gerente debe instruir a sus empleados directos estos no aprovechan su máximo rendimiento. El trabajador debe ser parte de las decisiones que luego serán implementadas, no un mero receptor pasivo de ellas. La labor del gerente debe servir de motor para la búsqueda de soluciones efectivas y menos costosas para la empresa. Y la labor del trabajador del conocimiento ha de ser la de proveer dichas soluciones.

El gerente no es un capataz. El gerente es un motivador y un coordinador que gestiona las áreas de especialización de los mandos intermedios y las unifica para la toma razonada de decisiones. Y los mandos intermedios disfrutan de una razonable autonomía de actuación que les permite llegar a la excelencia laboral, ya que son los mejores especialistas de cada área. Ya no es el gerente “el que más sabe”, sino el facilitador de procesos y resultados.

Y existen dos áreas en las que el rol gerencial se ve plenamente modificado. Por una parte, el error forma parte del proceso normal de funcionamiento de la empresa. El error es la base sobre la que se aprende y sobre la que se adquiere la experiencia. Ya no es una cruz sobre la actuación de un subordinado, sino que es un medio más de aprender dentro de la organización. Por otro lado, directamente enlazado con el concepto anterior, desaparece el miedo como método de gestión. El miedo no es el medio para conseguir el aprovechamiento óptimo de los recursos de un trabajador, aun cuando éste sea un poderoso factor para conseguir rendimientos ni siquiera esperados. Porque el miedo tiene una peligrosa vertiente negativa, ya que reduce la visión global y se focaliza en las acciones que puedan disolver la amenaza. El nuevo papel del gerente es el de guardián de la confianza y la seguridad de su equipo.

Asimismo el cargo ya no influye igualmente sobre el resto de los trabajadores. Los trabajadores del conocimiento son los herederos directos de los responsables de recursos humanos, pero no asumen los mismos roles, ya que, en la nueva estructura, van a tener que tratar con otras personas, otros cargos que son de igual o superior importancia para la empresa y para los cuales la jerarquía no debe suponer un obstáculo a superar sino un nuevo modelo de relación a aplicar, en el que se deben establecer otro tipo de relaciones que no sean jerárquicas, sino de colaboración y compromiso. De ahí que los nuevos responsables de recursos humanos deban disponer de una serie de competencias relacionales que hasta hace poco tiempo no eran precisas.

La gestión por competencias pasa a convertirse en un canal continuo de colaboración y relación entre los trabajadores y la empresa. La empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. Sabemos que la tecnología avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier acción emprendedora depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. No debemos olvidar que estamos en una época en la que la mayor ventaja competitiva de una empresa ya no puede encontrarse sino en la capacidad de los trabajadores y la empresa para adaptarse al cambio continuo. Las tecnologías son muy similares, por no decir idénticas y los mercados se segmentan cada día más hasta convertirse en muchos casos en “segmentos de uno”.

Y la principal consecuencia de todo esto, además del nuevo papel de la figura del gerente, es el planteamiento de un nuevo sistema de formación profesional. El modelo tradicional de transferencia de contenidos entra en crisis, al igual que la adquisición de experiencia y de conocimiento en el puesto de trabajo. El aprendizaje se efectúa en diversos momentos, bien por la aplicación de experiencias anteriores, bien por la reflexión y el debate generado a raíz de un problema o situación nuevos.

Leonard Mertens sugiere los siguientes elementos críticos en la aplicación de la gestión por competencias en la empresa:

1. El tema de la transferibilidad de la norma de competencia. Como regla, se puede formular que cuanto más transferible es la norma, menor es el costo de la sociedad para formar y adaptar al individuo a situaciones cambiantes, pero mayor es el costo para la empresa para formar a la persona en las necesidades específicas de su organización.

2. El tema de la exigencia de la norma. Cuanto más elevado sea el nivel de la exigencia de la norma, más efectiva podrá ser para las empresas, pero menos será su alcance por parte de la mano de obra en el mercado de trabajo y más costosa su preparación.

3. El tema de la competencia entre empresas. Ser una de las empresas que establecen la norma tiene la ventaja que las señales en el mercado de trabajo se acoplan más a sus necesidades, pero también permite a los competidores conocer sus bases de ventaja competitiva relacionadas al factor humano.

4. El tema de la enseñanza individualizada. El tiempo de aprendizaje será menor cuanto más individualizada sea la enseñanza, aunque esto se relaciona inversamente con el costo.
5. El tema de la participación de los trabajadores-sindicato en la identificación y administración de la norma. La participación de los trabajadores y sindicato en las competencias forma parte de una estrategia de movilizar y potenciar los recursos a disposición de la empresa.

6. El tema de la autonomía del trabajador. Se supone que cuanto más autónomo, en lo referente a responsabilidades, es el personal, más estímulos tiene para aprender. Sin embargo, la autonomía en las empresas en América Latina no es parte de la cultura laboral y, en el mejor de los casos, llega a una situación de autonomía controlada.

7. El tema de las relaciones laborales. Siendo la competencia un concepto directamente ligado con el desempeño, el trabajador lo ubica con mayor facilidad en el ámbito de las negociaciones sobre salario, con lo que se introduce en las competencias no sólo una dimensión de negociación social sino también de tipo económico. Esto puede generar una reacción adversa por parte de los empresarios, si ellos no tienen una visión proactiva en la gestión de los recursos humanos.

8. El tema de la heterogeneidad. La competencia difícilmente satisfará el total de las necesidades que demanda la organización en todo momento. Hay una contingencia, producto de la diversidad de las organizaciones, de la complejidad de las estrategias de innovación y de operación, de las situaciones no previstas, que hacen que el desempeño esperado corresponda sólo parcialmente con la competencia genérica del sector.

9. El tema del subempleo y/o sector informal. En las referencias obtenidas en competencias laborales no se tiene desarrollado este aspecto elemental en el mercado de trabajo del subcontinente latinoamericano. Parece que la competencia laboral se circunscribe solamente al mercado de trabajo formal, lo que corresponde a una visión de los países industrializados en tiempos pasados. Para los países en vías de desarrollo se requiere complementar la visión de competencia laboral hacia ese segmento del mercado de trabajo.

10. El tema del empleo. En pocos modelos de formación por competencia se introduce explícitamente el tema del empleo, con excepción de Canadá con sus consejos sectoriales. Es decir, el empleo se concibe como un derivado de una mejor ocupabilidad que la competencia conllevaría y no a la competencia como uno de los factores que, en articulación con varios otros, permite el acceso al empleo.

11. El tema institucional de la burocracia. Hasta qué punto el Estado tiene que intervenir y en qué momento en la trayectoria del modelo de competencias laborales. El Estado puede participar como promotor, impulsor y coordinador, pero existe el riesgo de que el sistema de competencia laboral se convierta en una dependencia gubernamental burocrática sin mayor trascendencia. Las opiniones expresadas por los analistas dependen mucho de las experiencias vividas; en casos donde hay una intervención mínima del Estado, por ejemplo EEUU, se proponen que ésta sea mayor; al contrario, en casos donde su intervención es fuerte, por ejemplo GB, se piden una menor intervención. Se colige que el camino óptimo es un punto intermedio entre ambos extremos.

12. El tema del costo. La normalización, y especialmente la certificación, conlleva a un costo que no siempre la empresa estará dispuesta o en condiciones de pagar. A diferencia de un ISO 9000, donde el costo del proceso de certificación está directamente ligado con la perspectiva de un mejor acceso a un mercado de productos, siendo la certificación una condición de entrada, la relación costo-beneficio de una certificación laboral en un principio está solamente ligada a la gestión del personal dentro de la empresa. En la encuesta entre 123 empresas en Reino Unido, el costo por persona del proceso de implementación de una gestión por competencia laboral, y que no necesariamente incluye a la certificación, fluctuaba fuertemente entre las organizaciones, concentrándose en el promedio de 11 a 100 libras por persona.

13. El tema de la exclusión social. Si bien esto tiene que ver con varios de los puntos antes señalados en torno al mercado de trabajo, guarda también relación con la construcción misma de la norma de competencia. La identificación de atributos que permitan un desempeño superior puede dejar fuera del análisis a los menos competentes. Por otro lado, los menos competentes tendrán su propia manera de ver las disfunciones y las vías de superación personal.

A modo de conclusión, podemos afirmar que la sociedad del conocimiento tiene que ser el futuro y todo tiene que pasar por mejorar la competitividad para aumentar la productividad; debemos ir de la mano del capital humano, la inversión en formación y la innovación.